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Arbeitsbedingungen: So binden Sie Ihre Mitarbeiter langfristig

 

Von Günter Stein,

Die Gründe, weshalb Mitarbeiter langfristig einem Unternehmen treu bleiben, sind vielfältig. Der Auslöser jedoch, warum Mitarbeiter kündigen und das Unternehmen verlassen, ist eindeutig: Es hat so gut wie immer mit der Führungskraft zu tun.

Doch wie binden Sie Ihre Mitarbeiter langfristig an Ihr Unternehmen?

Um zu veranschaulichen, wie die langfristige Bindung von Mitarbeitern im Unternehmen funktioniert, entwickelte Frederick Herzberg die Zwei-Faktoren-Theorie. Herzberg (1959) befragte unterschiedlichste Mitarbeiter, bei welchen Ereignissen sie besonders zufrieden und bei welchen sie besonders unzufrieden waren. Ergebnis waren 2 Gruppen von Faktoren:

Welche Faktoren die Mitarbeiterbindung stark beeinflussen

1. Hygienefaktoren

(-) Hygienefaktoren sind Arbeitsbedingungen, die zur Unzufriedenheit führen, wenn sie negativ ausgeprägt sind. Hygienefaktoren werden daher auch als Unzufriedensteller bezeichnet. Sie haben kaum motivierenden Einfluss, können aber umso demotivierender wirken.

2. Motivatoren

(+) Hingegen stellen Motivatoren, auch Zufriedensteller genannt, Zufriedenheit und Arbeitsmotivation her. Sind sie gegeben, sind Mitarbeiter motiviert und engagiert.

Schritt-für-Schritt: Mitarbeiterbindung praktisch umsetzen

Sie sollten als Führungskraft versuchen, immer ein Gleichgewicht von Hygienefaktoren und Motivatoren herzustellen.

Schritt 1: Interessante und herausfordernde Aufgabenstellung schaffen.

Es hängt es stark vom Mitarbeiter selbst ab, ob er eine Aufgabe als interessant und motivierend erlebt. Doch gibt es allgemeine Merkmale einer interessanten Tätigkeit. Aufgaben sollten langfristig anspruchsvoller werden bzw. geben Sie einem Mitarbeiter aufsteigend schwierigere Aufgaben. Mitarbeiter wachsen mit ihren Herausforderungen, und Aufgaben, die vor kurzem noch als anspruchsvoll und herausfordernd betrachtet wurden, sind vielleicht heute schon langweilig und uninteressant.

Schritt 2: Leistung ermöglichen und Anerkennung geben.

Anerkennung kann ein sehr starker Motivator und Bindungsfaktor sein, wenn sie gewährt wird. Zum Teil kann sie aber auch negativ wahrgenommen werden, wenn eine erbrachte Tätigkeit nämlich keine entsprechende Anerkennung erhält. Häufig gilt in Deutschland noch das „Gesetz der negativen Anerkennung“: Läuft etwas gut, gibt es keine Rückmeldung; läuft aber etwas nicht gut, kommt es zu negativer Kritik.

Schritt 3: Kollegiales Arbeitsumfeld und Betriebsklima beeinflussen.

Ein gutes Betriebsklima ist nicht nur die Summe aller Aspekte der Führung und der Arbeitsbedingungen, sondern lässt sich von Seiten der Unternehmensführung, sowie von Ihnen im kleinen, gezielt steuern, z. B. durch Events wie Sommerfest oder Weihnachtsfeier, Unternehmenssportgruppen. Ihrem Handeln als Führungskraft sind Grenzen gesetzt. Erkennen Sie daher rechtzeitig: Es geht nicht darum, sich aufzureiben, um den richtigen Hebel beim Mitarbeiter zu finden und ihn noch mehr zu motivieren, sondern darum, schlichtweg Fehler im Führungshandeln zu vermeiden. Alle Instrumente, die Sie einsetzen, sollten auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter abgestimmt sein.

Fazit: Mitarbeiterbindung beginnt im Vorstellungsgespräch und endet nie.

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Herausgeber: VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG
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