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Strukturelle Veränderungen im Unternehmen - So sorgen Sie für ein erfolgreiches Change Management

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Change Management
Urheber: photon_photo | Fotolia

Von Yannick Esters,

Im Laufe einer Unternehmensgeschichte kommt es immer wieder zu Veränderungen: Die Führungsspitze ändert sich, es kommt zu Übernahmen, Abteilungen entstehen oder werden geschlossen. Veränderungen sind etwas, das Mitarbeiter gar nicht mögen. Denn sie empfinden diese als Bedrohung. Für Sie als Chef ist es wichtig, auf dieses Empfinden einzugehen.

Aber wie können Führungskräfte Veränderungen sinnvoll planen, kommunizieren und umsetzen – und zwar so, dass die Mitarbeiter den Wandel mindestens akzeptieren und bestenfalls begrüßen? Zuallererst ist es wichtig, dass Sie grundlegende Veränderungen professionell begleiten.

Das bedeutet für Sie: Betreiben Sie ein professionelles Change Management und sehen Sie dieses als wichtige Führungsaufgabe. Die Veränderungsziele werden nur erreicht, wenn Sie als Führungskraft systematisch vorgehen. Aber wie machen Sie das?

Mitarbeiter müssen den Wandel „emotional“ verstehen


Wenn es zu grundlegenden und für den Mitarbeiter sogar vielleicht „bedrohlichen“ Veränderungen kommt, dürfen Sie als Führungskraft nicht nur an den Verstand Ihrer Mitarbeiter appellieren. Dabei hilft das 3K-Modell. Es setzt auf 3 Komponenten der Motivation. Diese bestehen aus expliziten (selbst eingeschätzten) Motiven, impliziten (unbewusste) Motiven und subjektiven Fähigkeiten. Im Führungstraining und in der Beratungspraxis stehen dafür die Metaphern Kopf, Bauch und Hand.

  • Der Kopf: Dieser steht für die rationalen Ansichten.
  • Der Bauch: Das ist der emotionale Bereich. Hier sammeln sich Hoffnungen, Ängste, unbewusste Bedürfnisse und Motive.
  • Die Hand: Die Hand steht für das Wissen und die Erfahrungen eines Mitarbeiters.

Das 3K-Modell am Beispiel: Vom Kollegen zum Chef


Stellen Sie sich vor, Sie machen einen Mitarbeiter zum Leiter seiner bisherigen Abteilung. Hier können Sie den Neid der anderen Mitarbeiter fast nicht verhindern. Aber Sie können einen Beitrag dazu leisten, dass sie die neue Führungskraft akzeptieren. Dazu sind folgende Schritte wichtig:

1. Zeigen Sie eine Vision der Veränderung auf

In unserem Beispiel: Machen Sie den Mitarbeiter nicht einfach zum Abteilungsleiter, sondern erklären Sie seinen ehemaligen Kollegen, was Sie gemeinsam vorhaben. Geben Sie der neuen Führungskraft eine Plattform – z. B. ein gemeinsames Auftaktmeeting –, mit der sie ihre Ziele vorstellen kann.

So sorgen Sie dafür, dass andere Mitarbeiter Ihre Entscheidung besser nachvollziehen können und darüber informiert werden, was sich in Zukunft unter der neuen Führungskraft verändern könnte.

Dabei sollte eines im Fokus stehen: die gemeinsame Vision, an der die Abteilung auch unter der neuen Führungsperson arbeitet. Nur so kommt die Veränderung auch im Bauch der Mitarbeiter an.

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2. Etablieren Sie ein gutes Prozessmanagement

Außerdem ist ein gutes Prozessmanagement bei strukturellen Veränderungen wichtig. Im Beispiel „Kollege zum Chef “ sollten Sie dafür sorgen, dass es einen regelmäßigen Austausch gibt und Sie auch mit der gesamten Abteilung über laufende Projekte kommunizieren, z. B. in wöchentlichen Meetings.

Wenn Mitarbeiter sich benachteiligt fühlen und sich an Sie wenden, sollten Sie die Probleme ernst nehmen. Das kann häufig passieren, wenn aus einem Kollegen ein Abteilungsleiter wird, weil es ja auch vorher schon unterschiedliche Sympathien im Team gab. Behalten Sie also im Auge, ob sich das auf die Führung des neuen Abteilungsleiters niederschlägt.

3. Transparenz ist auch bei Veränderungsprozessen das A und O

Es gibt einen sicheren Tod für erfolgreiche Veränderungsprozesse: Gerüchte. Wenn Sie also den Aufstieg des Mitarbeiters geheim halten wollen, sollten Sie das auch tun und die Information nicht vereinzelt an Personen durchgeben.

Auch häufige und besonders lange Treffen könnten Kollegen schon ins Grübeln bringen. Es ist also wichtig, hier die Gerüchteküche gar nicht erst zum Brodeln zu bringen.

Wenn Sie merken, dass Mitarbeiter negativ auf die Veränderung reagieren: Suchen Sie das Gespräch und nehmen Sie ihnen die Bedenken, bevor sich die negative Stimmung verbreitet. Hier können Sie mit einer frühzeitigen Reaktion das Schlimmste vermeiden.

Fazit: Transparenz, Offenheit und ehrliche Auseinandersetzung

An den 3 Umsetzungstipps sehen Sie, dass es darauf ankommt, dass Sie die Mitarbeiter und ihre Ängste ernst nehmen und bei Problemen das Gespräch suchen. Seien Sie transparent mit der Entscheidung und stärken Sie der neuen Führungskraft den Rücken, indem Sie aktiv dabei helfen, Visionen aufzuzeigen. Der Umkehrschluss: Mitarbeiter vor vollendete Tatsachen zu setzen wäre Gift.

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