Regeln, Risiko und Grenzen des Arbeitnehmerdatenschutzes kompakt

Nicht erst durch die Berichte über Videoüberwachungen von Supermarktkassierern oder dem Verkaufspersonal von Textildiscountern steht die Frage im Raum, wo Arbeitnehmerdatenschutz anfängt und in welchen Fällen er eingeschränkt werden darf oder sogar muss.

Was ist das eigentlich genau – der Arbeitnehmerdatenschutz?

Grundsätzlich ist unter Arbeitnehmerdatenschutz der Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts aller Mitarbeiter zu verstehen. Hierzu gehört auch ausdrücklich das Recht auf informelle Selbstbestimmung von Personen als Arbeitnehmern.

Wer gibt die Regeln vor?

In Deutschland gibt es kein eigenes Datenschutzgesetz für Arbeitnehmer. Dieses wurde zwar immer wieder intensiv diskutiert, wurde aber nie verabschiedet. Im Allgemeinen basiert der Datenschutz von Arbeitnehmern größtenteils auf dem Bundesdatenschutzgesetz und spezifischen Regelungen, bspw. im Arbeitssicherheitsgesetz oder im Telekommunikationsgesetz.

Schnittstelle von Arbeitnehmerdatenschutz und Mitbestimmung

Mitbestimmung und Arbeitnehmerdatenschutz weisen viele Schnittstellen auf. Bei Fragen zum Schutz ihrer personenbezogenen Daten ist für Mitarbeiter der Betriebsrat in den meisten Fällen der erste Ansprechpartner. So bietet es sich an, Betriebsvereinbarungen über datenschutzrelevante Sachverhalte mit dem Betriebsrat zu schließen. Denken Sie z. B. an die private Nutzung von Telefon und Internet im Unternehmen.

Typische Streitfälle beim Arbeitnehmerdatenschutz

Sie vertrauen Ihren Mitarbeitern und möchten Ihnen etwas Gutes tun? Hier hat schon so manch Unternehmer sein böses Erwachen erlebt, wenn er seinen Mitarbeitern die private Nutzung von Telefon, E-Mail und Internet aus Gutmütigkeit erlaubt hat. Denn damit werden Sie als Arbeitgeber zum „geschäftsmäßigen Anbieter von Telekommunikationsdiensten“ und sind somit verpflichtet, den Schutz des Fernmeldegeheimnisses zu gewährleisten.

Kurzum: Sie haben kaum eine Möglichkeit auch die dienstlichen E-Mails inhaltlich bei begründetem Verdacht zu kontrollieren, da Sie vorab nicht feststellen können, ob es sich tatsächlich um eine dienstliche oder doch private E-Mail handelt.

Noch brisanter wird es, wenn es um die Videoüberwachung von Arbeitnehmern geht. Videoüberwachung ist nur dann rechtens, wenn es einen konkreten Anlass für die Überwachung gibt, dieser muss genau spezifiziert sein und darf sich nicht gegen die Allgemeinheit richten. Die Überwachung muss zeitlich und räumlich stark eingeschränkt sein und last but not least: Die Überwachung muss an sich verhältnismäßig sein. Und genau bei diesem Thema gibt es häufig Streit, da die Meinungen von Arbeitnehmer(-vertretung) und Arbeitgeber, was verhältnismäßig ist und was nicht, oft stark voneinander abweichen.

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