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Gelungener Intranetauftritt: LAG zu § 32 BDSG: Nicht jeder Verdacht rechtfertigt Detektiveinsatz

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Urheber: putilov_denis | Fotolia

Von Andreas Würz, Sybille Engelke,

Inzwischen kommt es in Arbeitsgerichtsverfahren, etwa in Kündigungsschutzprozessen, immer häufiger auf den Beschäftigtendatenschutz an. Gerade wenn sich Arbeitgeber außerordentlich von Arbeitnehmern trennen wollen, geht es häufig darum, ob der Arbeitgeber belegen kann, dass es zu einer nicht mehr hinnehmbaren Verfehlung gekommen ist. Doch nicht jeder Beweis ist verwertbar, wie eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg (Urteil vom 20.7.2016, Az. 4 Sa 61/15) zeigt.

Das ging dem arbeitsgerichtlichen Verfahren voraus

Ein Mann (späterer Kläger) war seit über 30 Jahren als Mitarbeiter bei einem Hersteller von Stanzwerkzeugen und -formen beschäftigt. Seine Söhne gründeten 2013 eine Firma, die ebenfalls im Bereich Stanzwerkzeuge und -formen tätig war. Dies blieb dem Arbeitgeber des Klägers nicht verborgen. In einem Gespräch wies man den Kläger darauf hin, dass er keiner wettbewerbswidrigen Konkurrenztätigkeit im Unternehmen seiner Söhne nachgehen darf.

Nachdem der Mann schon 2014 mehrfach arbeitsunfähig erkrankt war, wurde er seit Ende Januar 2015 durchgehend krankgeschrieben. Die vom Arbeitgeber zu leistende Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall endete Anfang März 2015. Danach erhielt der Mann Krankengeld aus der gesetzlichen Krankenversicherung.

Ende Mai 2015 erfuhr der Arbeitgeber des Mannes von einem Werbeschreiben seiner Söhne, in dem auf die Qualitäten des Familienunternehmens und die 38 Jahre Berufserfahrung des Vaters hingewiesen wurde. Daraufhin beauftragte man eine Detektei. Zum Schein hatte ein Detektiv eine Stanzform beim Unternehmen der Söhne bestellt. Bei der Abholung konnte ein weiterer Detektiv beobachten, wie der Kläger mit der Herstellung und Montage der Form beschäftigt war.

Für den Arbeitgeber des Klägers war damit der Beweis erbracht, dass der Mann nicht nur einer Konkurrenztätigkeit nachging. Er hatte seit 2014 seine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht. In der Folge wurde nicht nur die außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung ausgesprochen. Vielmehr forderte man die Rückzahlung der geleisteten Entgeltfortzahlung sowie Ersatz der durch den Detektiveinsatz entstandenen Kosten. Nachdem das zunächst zuständige Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage des Mannes abgewiesen hatte, legte dieser Berufung beim LAG ein. Mit Erfolg.

So entschied das LAG

Das Arbeitsverhältnis wurde nicht durch die außerordentliche Kündigung beendet. Eine Rechtfertigung im Sinne des § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch ist nicht gegeben. Es fehlt an Tatsachen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und bei Abwägung der Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist. Grundsätzlich kann der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung in Form einer unzulässigen Konkurrenztätigkeit einen zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden wichtigen Grund darstellen. Allerdings muss sich der Verdacht auf objektive und ggf. darzulegende sowie zu beweisende Tatsachen stützen. Der Verdacht muss dringend sein, sprich: Es muss eine große Wahrscheinlichkeit bestehen, dass er zutrifft.

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»Bloße Verdächtigungen genügen für einen dringenden Tatverdacht nicht.«

Zur außerordentlichen Kündigung kann auch das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit berechtigen. Dabei handelt es sich grundsätzlich um einen Betrug, also eine Straftat, wenn es dadurch zur Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber gekommen ist.

Das Gericht kann jedoch weder den dringenden Verdacht einer unzulässigen Konkurrenztätigkeit noch das Erschleichen von Entgeltfortzahlung feststellen. Die von der Detektei gelieferten Erkenntnisse taugen nicht als Beweis. Sie wurden unter Verstoß gegen § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) erlangt. Die Datenerhebung durch den Detektiv stellt einen Fall des § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG dar. Dessen Anforderungen sind jedoch nicht erfüllt. Bei einer unzulässigen Konkurrenztätigkeit handelt es sich möglicherweise um einen Vertragsverstoß. Eine Straftat ist nicht gegeben, wenn nicht Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse im Sinne von § 17 Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb verraten wurden.

Auch das Erschleichen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann eine Straftat sein. Hierzu hätte aber der Arbeitgeber eine Vermögensverfügung in Form von Entgeltfortzahlung treffen müssen. Zum Zeitpunkt des Detektiveinsatzes bezog der Kläger bereits Krankengeld, sodass der Verdacht einer im Beschäftigungsverhältnis begangenen Straftat nicht gegeben war. Nach Ansicht der Richter ist § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG auf schwerwiegende Pflichtverletzungen nicht anwendbar. In der Folge wurde das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung beendet. Es besteht auch kein Anspruch auf Ersatz der Kosten für Entgeltfortzahlung und Detektiveinsatz.

Fazit: Die Entscheidung macht klar: Geht es um „Beweismittel“ im Zusammenhang mit Kündigungen, muss ganz genau hingeschaut werden. Wurden Informationen entgegen datenschutzrechtlichen Anforderungen, hier § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG, beschafft, sind diese vor Gericht nicht verwertbar.

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