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Mitarbeiter googeln. Was ist erlaubt, was nicht?

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Urheber: Jamrooferpix | Fotolia

Von Maria Markatou,

Haben Sie Ihren Namen schon mal bei Google eingegeben? Ich mache das öfter, um zu sehen, was über mich so im Netz herumschwirrt, einfach zu Kontrollzwecken. Und immer wieder bin ich erstaunt, wenn ein uraltes Foto von mir, das vor Jahren mal auf der Kanzleihomepage war, angezeigt wird. Damit zeigt sich eines: Das Netz ist praktisch, aber es vergisst nichts. Und das können sich viele Arbeitgeber zunutze machen – außer wir achten auf unsere Datensicherheit.

Daten sind an der Quelle zu erheben

Arbeitnehmerdatenschutz wird im deutschen Arbeitsrecht immer größer geschrieben. So verwundert es auch nicht, wenn in § 4 Abs.2 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt ist, dass personenbezogene Daten beim Betroffenen direkt zu erheben sind.

Das heißt für Ihren Arbeitgeber: Alles, was er über seinen Bewerber erfahren möchte, ist bei diesem direkt zu erfragen. Ist eine Frage nicht von seinem Fragerecht gedeckt (zum Beispiel die Frage nach Schwangerschaft oder Familienplanung), dann darf er sieschlicht nicht stellen. Stellt er sie doch, darf der Bewerber ihn anlügen.

Gibt es Ausnahmen?

Vom Grundsatz der Direkterhebung gibt es allerdings auch Ausnahmen, § 4 Abs. 2 BDSG. Nämlich wenn

  • eine Rechtsvorschrift eine Ausnahme vorsieht oder zwingend vorraussetzt oder
  • die zu erfüllende Verwaltungsaufgabe ihrer Art nach oder der Geschäftszweck eine Erhebung bei anderen Personen oder Stellenerforderlich macht oder
  • die Erhebung beim Betroffenen einen unverhältnismäßigen Aufwand erfordern würde und keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass überwiegende schutzwürdige Interessen des Betroffenen beeinträchtigt werden.

Sie sehen, die bloße Befriedigung arbeitgeberseitiger Neugierfällt nicht unter eine Ausnahme. Es bleibt also dabei: Ihr Arbeitgeber muss den Bewerber direkt fragen.

Ist eine Einwilligung möglich?

Der Bewerber hat doch aber seine Daten ins Netz gestellt; hat erdann nicht konkludent seine Einwilligung dazu gegeben, dass diese Daten auch abgerufen werden? Wenn dem so wäre, könnte Ihr Arbeitgeber nach Lust und Laune nach jedem Bewerber googeln.

So einfach ist es jedoch nicht. Natürlich hat der Bewerber seineDaten ins Netz gestellt, aber nicht, damit potenzielle Arbeitgeberdiese Daten abrufen, um Rückschlüsse über ihn zu ziehen und den Erfolg seiner Bewerbung davon abhängig zu machen.

Vergessen Sie nicht: Wenn ein Beschäftigter seine Partyfotosoder Bilder des letzten Urlaubs auf Facebook einstellt, dann ist das Freizeitverhalten. Dies hat erst mal nichts mit der Arbeit zu tun.

Eine konkludente Einwilligung lässt sich bei eher privat angehauchten Netzwerken (Facebook etc.) nicht konstruieren. Es istschlicht nicht davon auszugehen, dass registrierte Nutzer ihre Daten Arbeitgebern auf dem Präsentierteller servieren wollen.

Auch das BDSG spricht hierfür. Denn in § 4a BDSG ist die Einwilligung eines Betroffenen zur Datenerhebung geregelt. § 4a BDSGvsagt ganz klar, dass eine Einwilligung schriftlich erfolgen muss undvder Betroffene zudem vor der Datenerhebung über den Zweck der Erhebung aufgeklärt werden muss. Beides liegt nicht vor, wenn Ihr Arbeitgeber den Bewerber oder Arbeitnehmer „mal googelt“.

Vorsicht im Netz ist angesagt!

Raten Sie Ihren Kolleginnen und Kollegen zur Vorsicht. Selbst wenn Arbeitgeber ihnen nicht „nachsurfen“ dürfen, tun sie es doch. Ein Partyfoto zu viel oder etwas nackte Haut können hier den Job kosten! Das muss nicht sein!

Ausnahmen: Eine Ausnahme würde ich aber für Netzwerke wie

  • XING,
  • Yasni oder
  • LinkedIn machen.

Denn Sinn und Zweck der Registrierung dort ist ja, potenzielle Geschäftspartner oder Arbeitgeber auf sich aufmerksam zumachen und sich zu präsentieren. Personen, die sich hier registrieren, wollen gefunden werden, um an interessante Jobangebote heranzukommen bzw. die Karriereleiter hinaufzusteigen. Hier sind Surfen und Recherchieren für Ihren Arbeitgeber als Personaler also unbeschränkt erlaubt, ja sogar gewünscht. Das muss jedem klar sein. Wer hier Dinge postet, die Arbeitgeber besser nicht sehen sollen, ist auf gut Deutsch gesagt selbst schuld.

Wann sind Recherchen überhaupt erlaubt?

Stellt Ihr Arbeitgeber Recherchen über seinen Mitarbeiter an, dann muss er hierfür ein berechtigtes Interesse und das Okay vom Arbeitnehmer/Bewerber eingeholt haben. Und dies ist nur der Fall,wenn das Interesse an der Information mit dem (künftigen) Arbeitsverhältnis in Verbindung steht – ein Beispiel:

Beispiel: Hier ist Fragen eventuell erlaubt
Der Bewerber, Herr Zill, möchte bei Ihrem Arbeitgeber seine 4.Stelle in seiner beruflichen Laufbahn beginnen. Von seinen vorherigen Arbeitgebern hat er jeweils Zeugnisse mit der Note „sehr gut“ erhalten. Ihr Arbeitgeber möchte durch Rückfragen bei den früheren Arbeitgebern nun prüfen, ob seine Arbeitsleistung wirklich sogut war.

In diesem Fall hat er ein konkretes Interesse: Er will sich absichern – schließlich soll der Arbeitnehmer auch bei ihm eine sehr gute Leistung bringen und ihm stehen ja bei einer Anstellung Lohnkosten ins Haus. Und trotzdem muss er beim Arbeitnehmer die Erlaubnis zum Nachfragen einholen.

Will Ihr Arbeitgeber hingegen durch Recherchen nur mal sehen, was der Arbeitnehmer privat so macht, etwa welche Serien er abends ansieht, stößt er an Grenzen. So etwas gehört zu der Privatsphäre, die mit der Arbeit nichts zu tun hat.

Auf die Daten kommt es an

Daneben kommt es noch auf die Daten an, die Ihr Arbeitgeber erforschen will. Je sensibler die Daten sind, desto höher wird die rechtliche Schwelle für den Arbeitgeber.

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