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Neue Datenschutzbestimmungen für Arbeitgeber

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Arbeitnehmerdatenschutz

Von Wolfram von Gagern,

Die Frage: In dieser Woche wurden die neuen Datenschutzbestimmungen für Arbeitgeber verabschiedet. Was kommt jetzt auf uns als Arbeitgeber zu – und ab wann?Bewerbungen:

Die Frage: In dieser Woche wurden die neuen Datenschutzbestimmungen für Arbeitgeber verabschiedet. Was kommt jetzt auf uns als Arbeitgeber zu – und ab wann?

Neue Datenschutzbestimmungen noch nicht verabschiedet

Die Antwort: Verabschiedet ist noch nichts – das vorweg. Bislang hat „nur“ das Bundeskabinett zugestimmt – das Gesetz muss aber noch den Weg durch den Bundestag nehmen. Die wesentlichen Änderungen, die das Gesetz mit sich bringt, beziehen sich auf die betriebliche Mitbestimmung, beim Erheben von Daten und bei der Mitarbeiterüberwachung.

Neue Datenschutzbestimmungen: Verbot verdeckter Videoüberwachung von Arbeitnehmern

Ein wesentlicher Bestandteil ist das Verbot verdeckter Videoüberwachung. Bislang können Sie als Arbeitgeber bei begründetem Verdacht – und ggfs. unter Einbeziehung Ihres Betriebsrats – bestimmte Betriebsteile überwachen, wenn ein hinreichend konkreter Verdacht besteht, dass ein Arbeitnehmer stiehlt, manipuliert etc. Das soll nun ganz verboten werden. Das gilt auch für einen möglichen Detektiveinsatz. Als Arbeitgeber werden Sie in Bezug auf diebische oder manipulierende Arbeitnehmer damit vom Gesetzgeber entmachtet. Ihnen bleibt nur, auf die Aufmerksamkeit von Kolleginnen und Kollegen zu setzen. Ob Sie dabei allerdings „Fangprämien“ einsetzen dürfen, bleibt offen.

Was die offene Videoüberwachung betrifft: Eine Videoüberwachung soll es nach dem Gesetzentwurf ja nur noch dann geben, wenn die Mitarbeiter davon wissen. Aber sie ist nur für bestimmte Gebiete oder aus bestimmten Gründen vorgesehen, beispielsweise zur Qualitätskontrolle, zur Sicherung von Anlagen oder an Firmeneingängen. Betriebsräume, die überwiegend der privaten Lebensgestaltung der Beschäftigten dienen, sollen tabu sein. Das gilt insbesondere für Sanitär-, Umkleide- und Schlafräume.

Neue Datenschutzbestimmungen: Was weitere zentrale Punkte des Gesetzentwurfs sind

Bewerbungen:

Neben Kontaktdaten dürfen Sie als Arbeitgeber nur die Beschäftigtendaten erfragen, die die Eignung für einen konkreten Job betreffen. So dürfen Sie beispielsweise einen Bewerber als Möbelpacker nach früheren Rückenleiden fragen, nicht aber nach psychologischer Behandlung.

Vorsicht Falle: Der Gesetzentwurf enthält den umstrittenen Satz, dass Daten „über die rassische und ethnische Herkunft, die Religion, Behinderung, sexuelle Identität“ nur erhoben werden dürfen, wenn der Bewerber nicht diskriminiert wird. Das gilt dann, wenn Sie als Arbeitgeber nach Menschen mit Migrationshintergrund suchen oder Behindertenquoten erfüllen wollen/müssen.

Internetrecherche:

Heute ist es gang und gäbe, dass sich Arbeitgeber auch in Xing, Facebook und anderen sozialen Netzwerken über Bewerber und Arbeitnehmer informieren. Hier gilt zukünftig eine wesentliche Einschränkung:

Es gilt der Grundsatz: Grundsätzlich dürfen künftig nur Daten erhoben werden, die in direktem Zusammenhang mit dem Job stehen. Das heißt: Alles was im Internet öffentlich zugänglich ist, dürfen Sie als Arbeitgeber weiterhin verwenden. Es darf Ihnen also niemand verbieten, einmal den Namen eines Bewerbers oder Mitarbeiters in Google, Bing und Co. einzugeben – aber: Daten aus sozialen Netzwerken sind tabu. Was natürlich nicht ausschließt, dass Sie zufällig Xing-Nutzer über die Daten eines Bewerbers oder Arbeitnehmers stolpern. Sie dürfen die so gewonnenen Erkenntnisse aber nicht verwerten – wie immer das funktionieren soll.

Wichtig: Ist ein Arbeitsverhältnis beendet und abgewickelt, müssen Sie alles löschen, was Sie über den Arbeitgeber gesammelt hat.

Gesundheitsprüfungen:

Gesundheitsprüfungen vor der Einstellung sind auch zukünftig möglich – aber nur dann, wenn es um die Klärung „wesentlicher und entscheidender“ beruflicher Anforderungen geht. Das heißt: Blutuntersuchungen auf eine HIV-Infektion beim Chirurgen sind erlaubt, bei einer Sekretärin aber nicht. Allerdings bekommen Sie als Arbeitgeber dann nur eine kurze Nachricht, ob ein Bewerber für die vorgesehene Arbeit geeignet ist. Die Untersuchungen dürfen nur von Ärzten durchgeführt werden.

Biometrie:

Fingerabdrücke, Netzhaut-Scans oder computerlesbare Fotos dürfen von Ihnen erhoben werden, wenn dies zur Identifikation im Betrieb erforderlich ist und nicht die Privatsphäre verletzt. Zu anderen Zwecken oder auf Vorrat ist die Speicherung verboten.

Telefon, E-Mail, Surfverhalten:

Als Arbeitgeber dürfen Sie kontrollieren, mit wem und wie lange ein Arbeitnehmer telefoniert, ebenso dürfen Sie sein E-Mail- und Surf-Verhalten im Internet überwachen. Aber:Die Überwachung muss der „Gewährleistung des ordnungsgemäßen technischen Betriebs“, der Abrechnung oder der „Leistungs- und Verhaltenskontrolle“ dienen. Ist etwa nur die berufliche Nutzung des Internets erlaubt, dürfen Sie als Arbeitgeber „ohne Anlass“, aber „nur stichprobenhaft kontrollieren, ob verbotene Inhalte aufgerufen werden“. Jede andere Kontrolle, besonders von Telefonaten, wird verboten..


Datenabgleich:

Um Straftaten oder schwerwiegende Pflichtverletzungen aufzudecken, ist Ihnen nach dem Gesetzentwurf ein automatischer Abgleich von Beschäftigtendaten („Screening“) in anonymisierter Form erlaubt. Ergibt sich ein Verdacht, dürfen die Daten konkreten Personen zugeordnet werden. Wichtig: Als Arbeitgeber müssen Sie die Umstände eines Datenabgleichs dokumentieren. Die betroffenen Beschäftigten müssen nach dem Abgleich informiert werden.


Ortungssysteme:

Während der Arbeits- und Betriebszeit dürfen Sie solche Daten dann erheben, wenn sie der Sicherheit des Beschäftigten oder dazu dienen, deren Einsatz zu koordinieren. Dies betrifft beispielsweise Speditionen. Eine heimliche Ortung von Beschäftigten ist verboten.


Betriebsvereinbarungen:

Mit Ihrem Betriebsrat dürfen Sie weiterhin Betriebsvereinbarungen zum Datenschutz schließen. Das gesetzlich festgeschriebene Schutzniveau darf dabei aber nicht unterschritten werden. Insofern müssen Sie bestehende Betriebsvereinbarungen spätestens mit Inkrafttreten des Gesetzes (geplant ist der Herbst diesen Jahres) überprüfen und ggfs. mit dem Betriebsrat neu verhandeln.

Übrigens: Verstöße gegen die genannten Regelungen sollen nach dem Gesetzentwurf bis zu 300.000 Euro kosten.

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