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Unabhängig von der Branche, den Tätigkeiten und der Anzahl der Mitarbeiter ist jedes Unternehmen verpflichtet, Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen.

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So binden Sie den Betriebsrat in den psychischen Arbeitsschutz ein

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Arbeitsschutz
Urheber: fotodo | Fotolia

Von Peter Strohbach,

Ein Betriebs- oder Personalrat hat hinsichtlich des psychischen Arbeitsschutzes zahlreiche Rechte und Möglichkeiten. Doch darauf zu warten, bis diese Möglichkeiten erkannt und eingefordert werden, ist kurzsichtig und verhärtet nur unnötig die Fronten.

Die folgenden 7 Tipps haben sich für die Zusammenarbeit sehr bewährt

1. Information zu BEM: Als Arbeitgeber müssen Sie in jedem Fall das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen, wenn Sie später keine arbeitsrechtlichen Probleme haben möchten. Das bedeutet: Spätestens dann, wenn ein Arbeitnehmer in den letzten 360 Tagen mehr als 42 Tage krankgeschrieben war, muss ein Gespräch stattfinden! Informieren Sie hierzu von Anfang an den Betriebsrat über die Abläufe und das Prozedere, damit er seine Kollegen und Kolleginnen bei Fragen informieren kann. Gibt es keine Arbeitnehmervertretung, sollten Sie in einem offenen Aushang alle Mitarbeiter informieren.

2. Information zur Einführung und Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung: Jeder Arbeitgeber muss eine „Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen“ durchführen. Und jeder Arbeitnehmer hat das Recht, ein solches Verfahren einzufordern. Deshalb ist es sinnvoll, den Betriebsrat von Anfang an in das Prozedere einzubinden.

3. Beteiligung bei der Mitarbeiterbefragung: Eine psychische Gefährdungsbeurteilung darf nicht nur aus einer Mitarbeiterbefragung bestehen, sollte darauf aber auch nicht verzichten. Hierbei gilt es, wichtige Regeln rund um den Datenschutz zu beachten. Umso wichtiger ist es, dass der Betriebsrat die Abläufe, die Umsetzung des Datenschutzes und die Auswertungsmöglichkeiten kennt.

Tipp: Der Anbieter, den Sie mit der Durchführung beauftragen, oder der Verlag, der die Befragungsbögen herausbringt, hat immer ein beschreibendes Factsheet, das er Ihnen zur Verfügung stellt. Sprechen Sie auch mit Ihrem eigenen Datenschutzbeauftragten.

4.Beteiligung bei Experteninterviews: Bei Experteninterviews zu einer psychischen Gefährdungsbeurteilung, bei denen Verhältnisse am Arbeitsplatz erörtert und abgefragt werden, muss neben einem Mitglied der Arbeitnehmer, der Personalabteilung, der Führungskräfte auch ein Mitglied des Betriebsrats dabei sein. Es macht also Sinn, den Betriebsrat von Anfang mit ins Boot zu holen.

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5. Vorschlagswesen und Kummerkasten: Immer noch gibt es bei vielen Arbeitgebern kein Vorschlagswesen und keinen Kummerkasten. Dabei macht beides Sinn, denn es ist ein Signal, dass der Arbeitnehmer Anregungen geben, aber auch anonyme Kritik oder – für ihn belastende – Beobachtungen (z. B. bei Mobbing) äußern kann. Das reduziert natürlich auch die psychischen Gefährdungen am Arbeitsplatz. Beziehen Sie den Betriebsrat von Anfang an in diesen Prozess mit ein, damit er als Sprachrohr der Arbeitnehmer weiß, welche Probleme bei den Mitarbeitern bestehen!

6. Beteiligung bei den Gesundheitstagen: Gesundheitstage ohne innere Motivation der Arbeitnehmer machen keinen Sinn und sind Geld- und Zeitverschwendung. Warum also nicht alle Gremien im Unternehmen oder in der Behörde hier integrieren? So wird der Betriebsrat auch insgesamt erkennen, welche gesundheitlichen Entwicklungen vorliegen und wo Handlungsbedarf besteht.

7. Integration in Qualifizierung von Arbeitnehmern: Arbeitgeber können Ihren Mitarbeitern betriebliche Weiterbildungen ermöglichen, die Kompetenzen im Umgang mit Stress und Belastungen am Arbeitsplatz aufbauen.

Die Ausbildung zum „Balance-Sensor“ wird beispielsweise im Herbst bei einigen IHKs und Handwerkskammern angeboten. Sowohl für Ihren Betriebsrat als auch für Ihre Sicherheitsbeauftragten ist das eine Chance, Hemmungen gegenüber dem Thema abzubauen.

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Herausgeber: VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG
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