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Mitarbeitermotivation durch Anerkennung und Lob

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Wie mache ich das überhaupt: Meine Mitarbeiter „effektiv motivieren“? Mit Lob und Anerkennung. Genaueres lesen Sie in diesem Beitrag.

Führungskräfte loben zu wenig – oder zu viel? Eine der vielen offenen Fragen, die sich rund um das Thema Motivation ranken. Lesen Sie in diesem Beitrag die Antwort auf diese und viele andere Fragen: Wie mache ich das überhaupt: „effektiv motivieren“? Wann ist der Zeitpunkt für ein Lob gekommen? Und wie schaffe ich es, meine Anerkennung so auszusprechen, dass es den Mitarbeiter zu noch besseren Leistungen motiviert?

Die 4 Stufen der Mitarbeitermotivation: Wie Sie die Leistungen Ihrer Mitarbeiter würdigen

Verteilen Sie Lob und Anerkennung nicht wahllos, sondern machen Sie sich die vier Ebenen bewusst, die Ihnen für eine Anerkennung der Arbeit Ihrer Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Je feiner Sie differenzieren, desto besser können Sie Mitarbeiter motivieren.

1. Motivation durch Wertschätzung

Behandeln Sie jeden Mitarbeiter so, wie Sie selbst gerne behandelt werden möchten

Wertschätzung steht jedem Ihrer Mitarbeiter zu. Denn damit würdigen Sie generell die Anwesenheit und Mitarbeit der Person im Unternehmen. Jeder Mensch braucht ein Mindestmaß an Wertschätzung, um Motivation und Tatendrang zu entwickeln.

Wertschätzung bedeutet: Behandeln Sie alle Mitarbeiter fair und möglichst einheitlich. Das bedeutet nicht, dass Sie alle gleich behandeln. Zumindest aber sollten Sie jedem Mitarbeiter die gleichen Chancen einräumen – und auf Vorurteile verzichten.

Zur Wertschätzung gehört auch, dass Sie ein Mindestmaß an Freundlichkeit und höflichem Umgangston pflegen, also etwa Handlungsanweisungen mit „bitte“ versehen oder freundlich einen „Guten Tag“ wünschen. Als Faustregel gilt: Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter so, wie Sie selbst gerne behandelt werden möchten.

2. Motivation durch Anerkennung

Würdigen Sie „Normalbetrieb“ und „Normal-Leistung“

Anerkennung geht über Wertschätzung hinaus und ist die Vorstufe zum Lob. Nutzen Sie die Möglichkeit der Anerkennung für Mitarbeiter, die Sie zwar schätzen, die aber keine herausragenden Leistungen erbringen. Viele Mitarbeiter leisten gute Arbeit, ohne dabei besonders herausragend zu sein. Dennoch sind sie wichtig für das Unternehmen, da sie einen Großteil der alltäglichen Routine-Arbeiten bewältigen. Mit Anerkennung würdigen Sie „Normalbetrieb“ und „Normal- Leistung“ oder beziehen sich auf lediglich ausführende Tätigkeiten, die wenig Raum für Lob bieten.

Äußern Sie Anerkennung im Unterschied zu Lob nicht nur sporadisch, sondern regelmäßig. Anerkennung verliert trotz häufiger Anwendung ihre Wirkung nicht.

Wichtig: Stellen Sie sicher, dass Ihren Mitarbeitern bewusst ist, wann Sie loben und wann Sie lediglich die erledigte Arbeit anerkennen. Formulieren Sie dies am besten explizit: „Ich möchte hiermit Ihre Leistung anerkennen/loben/belohnen.“

3 Beispiele für die Anerkennung von Mitarbeiter-Leistungen

Situation 1: Ihre Assistentin bewältigt Terminvereinbarungen, Kalender-Management und Reiseplanung zu Ihrer Zufriedenheit. So können Sie Ihre Anerkennung formulieren: „Es freut mich, dass Sie für mich tätig sind und mir den Rücken freihalten.“

Situation 2: Ein Sachbearbeiter erreicht bei der Bearbeitung von Mitgliedschaftsanträgen die geforderte Anzahl und Qualität. So drücken Sie Ihre Anerkennung aus: „Es ist schön zu sehen, dass Ihre Arbeitsergebnisse den Anforderungen entsprechen.“

Situation 3: Sie haben eine Aufgabe an einen Mitarbeiter delegiert. Der Mitarbeiter hat die Arbeit in der vorgegebenen Zeit mit dem gewünschten Ergebnis erledigt. Ihre Anerkennung: „Danke, dass Sie das für mich erledigt haben.“

3. Motivation durch Lob

Würdigen Sie außergewöhnliche Leistungen

Lob ist die Würdigung außergewöhnlicher Leistungen und geht damit über Anerkennung hinaus. Achten Sie darauf, konkret, sachbezogen, zur richtigen Zeit, wohldosiert und gut formuliert zu loben. Wollen Sie richtig loben, brauchen Sie klare Vorstellungen über die Arbeitsergebnisse, die Sie von Mitarbeitern erwarten. Nur dann können Sie Besserleistungen beurteilen.

4. Motivation durch Belohnung

Erfüllen Sie subjektive Wünsche

Belohnung ist Lob in Verbindung mit einer materiellen oder immateriellen Zusatzvergünstigung. Jede zusätzliche Vergünstigung, die Sie einem Mitarbeiter exklusiv zuteil werden lassen, ist eine Belohnung und motiviert den Mitarbeiter zusätzlich.

Kernfrage: Was bedeutet die Belohnung dem Mitarbeiter?

Wichtig: Belohnungen messen sich nicht an ihrem tatsächlichen Wert. Ausschlaggebend ist der subjektive Wert, den der Mitarbeiter der Belohnung beimisst. Und der kann ziemlich unterschiedlich sein.

So wird ein Firmenwagen zur privaten Nutzung einem Mitarbeiter ohne Auto vermutlich deutlich mehr bedeuten als dem Mitarbeiter, der bereits einen Wagen besitzt. Und eine Beförderung wird ein Mitarbeiter nur dann als Belohnung empfinden, wenn Karriere für ihn ein erstrebenswertes Ziel ist.

Mögliche Formen der Belohnung

  • Geld (Gehaltserhöhung, Bonus, Sonderzahlungen ...)
  • Vergünstigungen (zum Beispiel: preiswerterer Bezug von Firmenprodukten)
  • Erweiterter Handlungsspielraum, mehr Verantwortung
  • Beförderung
  • Weiterbildung
  • Firmenwagen
  • Zusatzleistungen (Betriebssporthalle, Fitnessclub, Kindergarten, Besorgungsdienste ...)
  • Betriebsrente

Achten Sie deshalb darauf, dass Sie mit Belohnungen die Wünsche Ihrer Mitarbeiter auch wirklich treffen. Sofern Sie die Mitarbeiterwünsche nicht berücksichtigen, verpufft die Wirkung der Belohnung. Im Extremfall bewirken Sie mit einer falschen Belohnung sogar Frustration und Demotivation.
Belohnungs-System transparent gestalten Legen Sie für alle Belohnungen nachvollziehbare Kriterien fest. Machen Sie zum Beispiel im Rahmen der Zielvereinbarungen klar: „Zusätzliche Belohnung in Form einer Prämie (4.000 €), falls eine Zielerreichung von 120 Prozent gelungen ist.“ Der Wert der Belohnung wird andernfalls untergraben. Je transparenter Sie Ihr Belohnungssystem gestalten, desto größer ist die Akzeptanz und damit die Wirkung.

 So treffen Sie die Wünsche Ihrer Mitarbeiter

Versuchen Sie die individuellen Wünsche und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter zu ergründen. Oftmals lassen sich aus kurzen Gesprächen Hinweise und Indizien ableiten. Scheuen Sie sich nicht, Mitarbeiter direkt nach ihren Wünschen und Vorstellungen zu fragen. Notieren Sie sich, welche Belohnung für welchen Mitarbeiter welche Wirkung entfalten würde.

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