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Unterweisung: Unzureichende Deutschkenntnisse als Kündigungsgrund zulässig

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Arbeitssicherheit Unterweisung

Von Wolfram von Gagern,

Nach den geltenden Arbeitsschutzvorschriften hat der Arbeitgeber die Pflicht, die Arbeitnehmer über die mit ihrer Tätigkeit verbundenen Gesundheitsgefahren und die entsprechenden Schutzmaßnahmen zu unterweisen.

Das gilt auch für Beschäftigte, die die deutsche Sprache nur eingeschränkt beherrschen und bei denen eine erfolgreiche Unterweisung durch den Betrieb nur mit Schwierigkeiten zu bewerkstelligen ist. Jetzt stellt ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) fest: Auch die Arbeitnehmer müssen sich ggf. durch Deutschunterricht in den Stand versetzen, mündliche und schriftliche Anweisungen des Arbeitgebers zu verstehen – andernfalls kann der Chef ihnen kündigen.

Arbeitnehmer konnte Anweisungen nicht lesen

Die Erfurter Richter hatten in letzter Instanz über die Kündigungsschutzklage eines in Spanien geborenen und dort aufgewachsenen Beschäftigten zu entscheiden. Nach einer von ihm unterzeichneten Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2001, zählte zu den Anforderungen die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift. Sein Arbeitgeber, ein mittelständischer Automobilzulieferer, hatte bereits im Jahr 2003 einen Deutschkurs auf Betriebskosten – und sogar während der Arbeitszeit – spendiert. Dennoch fiel der Mitarbeiter später auf, weil er wichtige Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Darum forderte ihn die Firma im September 2005 und im Februar 2006 noch einmal auf, weitere Sprachkurse zu besuchen, um seine Deutschkenntnisse zu verbessern. Die letztere Aufforderung war bereits mit dem Hinweis verbunden, dass er mit seiner Kündigung rechnen müsste, wenn er die Sprachkenntnisse nicht nachweisen könne. Auch diese Mahnung ging jedoch ins Leere, worauf die Firma das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters mit Zustimmung des Betriebsrats zum 31.12.2007 kündigte.

Kündigung wegen mangelnder Deutschkenntnisse ist keine Diskriminierung

Der Spanier wehrte sich dagegen mit einer Kündigungsschutzklage unter Berufung auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), da er sich wegen der ethnischen Herkunft diskriminiert fühle. Das sah das BAG jedoch anders und kassierte damit die Entscheidung der Vorinstanz zugunsten des Klägers (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17.7.2008, Az. 16 Sa 544/08). Die Richter am Bundesarbeitsgericht in Erfurt urteilten: Es stellt keine nach § 3 Abs. 2 AGG verbotene Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Betrieb von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, so kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Es könne nicht als Diskriminierung gewertet werden, wenn ein Arbeitgeber – beispielsweise aus Gründen der Qualitätssicherung – von seinen Beschäftigten verlangt, dass sie schriftliche Arbeitsanweisungen verstehen können. Wie das Gericht betonte, fiel es für den unterlegenen Kläger außerdem erschwerend ins Gewicht, dass die Firma ihm ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben hatte (BAG, Urteil vom 28.1.2010, Az. 2 AZR 764/08).

Was dieses Urteil für Arbeitsschützer bedeutet

Dieser Richterspruch nimmt die Beschäftigten in Sachen Arbeitsschutz mehr in die Pflicht als bisher. Denn in der Vergangenheit mussten sich meist nur die Arbeitgeber ausländischer Beschäftigter vor Gericht verantworten, wenn es aufgrund mangelnder Sprachkenntnisse der Arbeitnehmer zu einem Unfall kam. So etwa in einem Fall, bei dem das Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt einen Arbeitgeber dazu verurteilte, der zuständigen Berufsgenossenschaft die Behandlungskosten in Höhe von 53.000 € für einen verunglückten Beschäftigten zu ersetzen, der sich schwere Verbrennungen zugezogen hatte, weil er ein deutschsprachiges Sicherheitsdatenblatt nicht verstand. Der Arbeitgeber hatte sich nicht um die mangelnden Sprachkenntnisse gekümmert (OLG Frankfurt, Urteil vom 9.11.2004, Az. 16 U 112/04).

Aber auch dies ist klar: Die Sprachanforderungen für eine Arbeitsstelle müssen im Arbeitsvertrag (oder der Stellenbeschreibung) festgelegt sein – andernfalls besteht kein pauschales Kündigungsrecht.

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