Mitarbeiterbeurteilung: Vermeiden Sie diese Beurteilungsfehler

Fehlerquellen der Mitarbeiterbeurteilung

Behalten Sie als Führungskraft unbedingt die folgenden Beurteilungsfehler im Auge. Der Führungskräftetrainer und Leiter des Mensor Instituts, Berlin, Hartmut Laufer nennt 3 Quellen für Beurteilungsfehler:

• systembedingte Fehlerquellen
• beurteilerbedingte Fehlerquellen
• mitarbeiterbedingte Fehlerquellen

Systembedingte Fehlerquellen der Mitarbeiterbeurteilung

1. Sie haben wenig Möglichkeiten, den Mitarbeiter zu beobachten.

Wenn ein Mitarbeiter z. B. örtlich getrennt von Ihnen arbeitet, können Sie sein Leistungs- und Sozialverhalten nur selten prüfen. Auch wenn Sie selbst sehr stark belastet sind, kann es sein, dass Sie sich den Mitarbeitern nicht genügend widmen können.

Tipp: Wenn Sie es überhaupt nicht schaffen, einen Mitarbeiter in einem bestimmten Beurteilungszeitraum ausreichend zu beobachten, dann sollten Sie in diesem Zeitraum selbst lieber ganz auf ein Urteil verzichten, als Gefahr zu laufen, eine Fehlbeurteilung abzugeben.

Allerdings können Sie auf die Beurteilungen der anderen Kontaktpersonen im Rahmen der 360°-Beurteilung zurückgreifen.

2. Es gibt keine ausreichenden Vergleichsmöglichkeiten.

Übernimmt ein Mitarbeiter z. B. eine Aufgabe, die noch nie durchgeführt wurde, haben Sie keine objektiven Vergleichsmaßstäbe.

Tipp: Dokumentieren Sie die erbrachten Leistungen in der ersten Beurteilungsperiode. Beurteilen Sie daran dann die Leistungsentwicklung in der nächsten Periode. Geben Sie Ihr Urteil also erst zum Ende des zweiten Beobachtungszeitraums ab.

3. Der Mitarbeiter hat wenig Möglichkeiten, sich zu profilieren.

Mitarbeiter, die Routinearbeiten übernehmen, werden von Vorgesetzten leicht übersehen. Obwohl sie ihre Arbeiten zuverlässig und fleißig verrichten, erhalten sie häufig nur eine durchschnittliche Bewertung, weil ihre Tätigkeit so unspektakulär ist.

Tipp: Schenken Sie diesen Mitarbeitern die gleiche Aufmerksamkeit wie Ihren außergewöhnlichen Leistungsträgern und erkennen Sie ihren zuverlässigen Einsatz in der Beurteilung an.

4. Außergewöhnliche Ereignisse oder Arbeitsbedingungen verfälschen den Eindruck.

Macht z. B. ein Mitarbeiter einen einmaligen schweren Fehler, bleibt dieser Makel an ihm haften, auch wenn er ansonsten immer gute Ergebnisse bringt. Genauso können bestimmte extreme kurzzeitige Arbeitsbelastungen eines Mitarbeiters Ihre Beurteilung im positiven und negativen Sinn verfälschen.

Tipp: Wenn in einem Beurteilungszeitraum extreme Bedingungen eingetreten sind, sollten Sie immer kritisch prüfen, ob diese Einzelfälle für Ihre Beurteilung repräsentativ sind oder ob Sie der Tendenz unterliegen, sie zu stark zu gewichten.

5. Es fehlen einheitliche Bewertungskriterien.

Wenn eine Mitarbeiterbeurteilung nicht systematisch und ohne einheitliche Vorgaben durchgeführt wird, kommt es zu Verunsicherungen bei den Mitarbeitern. Auch Ihnen als Führungskraft fällt die Beurteilung schwerer.

Tipp: Auch wenn es in Ihrem Unternehmen keine einheitlichen Beurteilungsregeln gibt. In Ihrem eigenen Führungsbereich sollten Sie immer nach einheitlichen und systematischen Maßstäben beurteilen. Damit beugen Sie zu subjektiven Einschätzungen vor.

Achten Sie auf folgende Fehlerquellen, die von Ihnen als Beurteiler ausgehen:

1. Sie hängen zu sehr am ersten Eindruck.

Der erste Eindruck, den Menschen voneinander haben, ist oft sehr prägend. Unter Umständen hält er sehr lange an und wirkt sich auch noch lange Zeit danach auf Ihre Beurteilungen aus.

Wissenschaftlichen Untersuchungen zufolge sagt der erste Eindruck aber wenig über das tatsächliche Leistungsverhalten und den Charakter eines Menschen aus, sondern ist vorwiegend von stark subjektiven Einschätzungen bestimmt.

Tipp: Immer wenn Sie einen Mitarbeiter als besonders sympathisch oder unsympathisch empfinden, sollten Sie Ihre Beurteilungsnote, vor allem wenn sie besonders gut oder sehr schlecht ausgefallen ist, selbstkritisch hinterfragen.

2. Sie übernehmen Einschätzungen von anderen. 

Wenn Sie frühere Beurteilungen lesen, können diese zutreffend sein, müssen es aber nicht. Es besteht die Möglichkeit, dass Ihr Vorgänger in bestimmte Fehlerfallen getappt ist.

Tipp: Ziehen Sie in Betracht, dass der Mitarbeiter Entwicklungen durchgemacht haben kann, sowohl positiver, aber auch negativer Art. Versuchen Sie deshalb frühere Beurteilungen kritisch und auch distanziert zu lesen.

3. Sie erliegen Ihrer Subjektivität.

Sie haben sowohl eigene grundlegende Wertvorstellungen als auch situationsabhängige Stimmungen und Gefühle so wie jeder Mensch.

Tipp: Prüfen Sie immer wieder Ihre eigenen Beurteilungsmaßstäbe.

• Neigen Sie zu Extremen?
• Oder stimmen Sie mit den im Unternehmen vorgegebenen Wertvorstellungen im Allgemeinen überein?

Wenn nicht, dann sollten Sie Ihre Beurteilung noch einmal besonders kritisch unter die Lupe nehmen oder von einem Führungskollegen, der den Mitarbeiter auch kennt, gegenlesen lassen.

4. Sie erliegen der selektierenden Wahrnehmung.

Wahrnehmungen, die zu den eigenen Erfahrungen passen, werden leichter angenommen als solche, die bisherigen Erfahrungen widersprechen.

Das heißt: Das, was gern gesehen wird, wird eher aufgenommen. Diese Tendenz erschwert eine realitätsnahe Beurteilung.

Tipp: Kontrollieren Sie sich, indem Sie auch die Wahrnehmungen von Kollegen und anderen Führungskräften bezüglich des Mitarbeiters mit einbeziehen.

5. Sie projizieren Eigenes in Ihre Mitarbeiter hinein.

Zeigt ein Mitarbeiter Ähnlichkeiten zu Ihrem eigenen Verhalten, besteht die Gefahr, diese Eigenschaften besonders stark wahrzunehmen. Tendenziell beurteilen Sie den Mitarbeiter deshalb besser, wenn er ähnliche positive Eigenschaften hat wie Sie.

Es kann aber auch passieren, dass Sie ihn schlechter beurteilen, dann, wenn der Mitarbeiter Sie vielleicht an eigene verdrängte Schwächen erinnert.

Tipp: Wirken Sie dieser Tendenz entgegen, indem Sie sich Ihre persönlichen Stärken und Schwächen bewusst machen.

Mitarbeiterbedingte Fehlerquellen:

1. Der Mitarbeiter zeigt nur gute Leistungen, wenn Sie zusehen.

Wenn bestimmte Mitarbeiter sich von Ihnen als Vorgesetztem beobachtet fühlen, zeigen sie das von Ihnen erwünschte rollenkonforme Verhalten, um eine möglichst gute Beurteilung von Ihnen zu bekommen.

Sind Sie als Führungskraft nicht anwesend, lassen sie in ihren Anstrengungen nach. Dieses Verhalten muss nicht immer berechnend sein, es kann auch unbewusst an den Tag gelegt werden.

Tipp: Wenn Sie einen Verdacht in dieser Richtung hegen, können Sie dieser Tendenz nur entgegenwirken, indem Sie den betreffenden Mitarbeiter möglichst häufig bei seinem Arbeitsverhalten beobachten. So hebeln Sie diesen Rolleneffekt am ehesten aus.

2. Der Mitarbeiter hat einen starken Drang zur Selbstdarstellung.

Es gibt Mitarbeiter, die versuchen, bei jeder sich bietenden Gelegenheit mit Ihnen in Kontakt zu kommen. Dabei stellen sie ihre guten Arbeitsergebnisse heraus und sprechen über ihre anspruchsvolle Aufgabe. Dieses Verhalten des Mitarbeiters kann gewohnheitsmäßig und unbewusst sein.

Tipp: Werden Sie sich darüber klar, welche Mitarbeiter sich aktiv besser bei Ihnen darstellen als andere. Relativieren Sie diese häufigen Eindrücke, um nicht diese Mitarbeiter besser zu beurteilen, nur weil sie sich häufiger positiv bei Ihnen darstellen.

3. Der Mitarbeiter ist stark introvertiert.

Im Gegensatz zum vorher dargestellten Mitarbeitertypus gibt es Mitarbeiter, die besonders bescheiden und zurückgezogen sind, ihre Arbeit aber sehr gut ausführen.

Diese Mitarbeiter werden von den Selbstdarstellern vollkommen überstrahlt, vor allem, wenn sie Schwierigkeiten im Bereich Kommunikation haben.

Tipp: Suchen Sie mit diesem Mitarbeiter besonders häufig das Gespräch. Fragen Sie ihn nach seiner Arbeit. Ermutigen Sie ihn dazu, vertrauensvoll mit Ihnen zu sprechen und Ihnen Schwierigkeiten und Probleme mitzuteilen.

4. Der Mitarbeiter versucht, Sie bewusst zu täuschen.

Sicher kennen Sie auch die Mitarbeiter, die Ihnen vorsätzlich Einsatz und Aktivität vorgaukeln, obwohl sie hinter Ihrem Rücken ganz anders agieren. Sie vertuschen ihre Fehler oder schieben sie auf andere. Im schlimmsten Fall machen sie Kollegen schlecht.

Tipp: Haben Sie den Verdacht, dass ein Mitarbeiter dieses Verhalten an den Tag legt, sollten Sie sein Verhalten besonders häufig und aufmerksam beobachten. Wenn sich Ihre Vermutung bestätigt, sollten Sie sich nicht davor scheuen, dieses negative Verhalten in Ihrer Beurteilung auch dementsprechend negativ zu berücksichtigen.

Fazit: So beurteilen Sie Ihre Mitarbeiter objektiv

Sicher können Sie nicht alle Beurteilungsfehler ausschließen. Sie sind nur ein Mensch und eine vollkommen objektive Beurteilung aller Mitarbeiter ist kaum möglich.

Durch eine systematische Vorgehensweise, häufige Feedbackgespräche und das Bewusstmachen möglicher Fehlerquellen kommen Sie einer objektiven und gerechten Beurteilung Ihrer Mitarbeiter aber möglichst nahe.