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Die Vorschriften der Fahrpersonalordnung – insbesondere die vorgeschriebenen Lenk- und Ruhezeiten – haben schon so manchen Fahrzeugverantwortlichen...

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2 wichtige aktuelle Urteile zum Thema Leiharbeit

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Mit der Beschäftigung von Leiharbeitern lassen sich gerade in der Logistik Spitzen elegant bewältigen. Doch Vorsicht: Diese beiden Urteile müssen Sie kennen, wenn es nachher kein böses Erwachen geben soll.

Urteile Leiharbeit In wirtschaftlich schweren Zeiten kommt es oft darauf an, den fixen Kostenblock so klein wie möglich zu halten.

Deshalb greifen gerade im Logistikbereich viele Unternehmen auf das Mittel Leiharbeit zurück, um hier längerfristige Lohnkosten zu vermeiden und gleichzeitig bei erhöhtem Arbeitsaufwand flexibel Spitzen zu bewältigen.

Doch was sich zunächst als elegante Methode anbietet, kann schnell zum Bumerang werden. Denn gerade in letzter Zeit haben einige Kollegen versucht, ihr Stammpersonal abzubauen und die anfallenden Arbeiten zunehmend mit Leihpersonal zu erledigen.

Die 3 Hauptvorteile solcher Bestrebungen liegen auf der Hand:

  1. Von Leiharbeitern kann man sich ohne sozial rechtfertigende Gründe im Sinne von § 1 des Kündigungsschutzgesetzes jederzeit trennen.
  2. Kündigungsfristen haben keine Bedeutung, die Trennung kann also immer schnell vollzogen werden.
  3. Die umständliche und aufwändige Personalsuche nimmt einem der Dienstleister ab.

Alle diese Vorteile sind bei fest angestelltem Personal nicht gegeben, denn Sie müssen immer Kündigungsfristen einhalten, soziale Gegebenheiten bei Kündigungen berücksichtigen und sich selbst um die Personalbeschaffung mit der entsprechenden Kandidatenauswahl kümmern.

Für viele Unternehmen war in der Vergangenheit so der „Königsweg“ klar vorgezeichnet, der da hieß: eigenes, fest angestelltes Personal abbauen und vermehrt mit Leiharbeitnehmern arbeiten. Doch was viele dabei nicht berücksichtigt haben, ist die Tatsache, dass es heutzutage gar nicht so einfach ist, Personal zu entlassen.

Solche Kündigungen lassen sich im Prinzip rechtskonform nur unter gewissen Voraussetzungen durchführen:

  1. Sie können nur dann betriebsbedingt kündigen, wenn Sie für die betreffenden Personen keine Arbeit mehr haben. Das ist immer nur dann der Fall, wenn Sie weniger Aufträge haben oder einen Bereich in Ihrem Unternehmen schließen.
  2. Sie können darüber hinaus nur eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, wenn der betreffende Mitarbeiter gegen die im Arbeitsvertrag festgelegten Spielregeln verstößt. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn er seine Aufgaben nicht zuverlässig erledigt, mit Gewalt gegen Kollegen oder Vorgesetzte vorgeht, heimlich andere Arbeiten annimmt oder auch bei Untreue.

Und auch wenn oben genannte Gründe gegeben sind, müssen Sie einige Spielregeln und Formalia einhalten, wenn Ihre Kündigung wirklich Bestand haben soll.

Betriebsbedingte Kündigung bei Beschäftigung von Leiharbeitern kaum möglich

Dass der Schuss - also eigenes Personal abbauen und die Arbeit von Leihkräften erledigen lassen - schnell nach hinten losgehen kann, musste ein Unternehmen aus Berlin-Brandenburg erfahren.

Hier hatte ein fest angestellter Fahrer aus betriebsbedingten Gründen die fristgerechte Kündigung erhalten. Gleichzeitig beschäftigte sein Arbeitgeber aber schon seit längerer Zeit auch Fahrer, die von einer Leiharbeitsfirma gestellt wurden.

Der Gekündigte erhob eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Er führte hier als Begründung an, dass sein Arbeitgeber an seiner Stelle zunächst den Leiharbeitskräften hätte kündigen müssen.

Seiner Ansicht nach war ja seine Arbeit nicht entfallen, vielmehr würde sie nun von einer Leiharbeitskraft übernommen.

Dem hielt sein ehemaliger Arbeitgeber entgegen, dass es zwar richtig sei, dass die Arbeit nun von Leihkräften erledigt würde, aber es sei sein unternehmerisches Konzept, solche Arbeiten in Zukunft durch gestellte Kräfte erledigen zu lassen.

Diese Unternehmerentscheidung sei im Übrigen auch durch die einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gedeckt, denn dieses verlange nur eine Prüfung auf Willkür und die sei in diesem Fall nicht gegeben. Aus seiner Sicht sei durch die unternehmerische Entscheidung der Beschäftigungsbedarf für den Kläger ersatzlos entfallen.

Doch mit seiner Argumentation konnte er weder das Arbeitsgericht noch das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg überzeugen. Beide widersprachen dieser Sichtweise und gaben dem Gekündigten Recht.

Nach Ansicht beider Gerichte müssen nämlich für eine betriebsbedingte Kündigung immer 3 Voraussetzungen erfüllt sein:

  1. Der Arbeitsplatz muss aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung ersatzlos entfallen.
  2. Eine Weiterbeschäftigung auf einem gleich- oder geringerwertigen Arbeitsplatz - notfalls auch über eine Änderungskündigung - muss ausgeschlossen sein.
  3. Eine Sozialauswahl muss zulasten des zu kündigenden Arbeitnehmers ausfallen, es muss also einen Kollegen geben, für den stärkere soziale Gründe sprechen.

Im vorliegenden Fall mochten die Richter nicht erkennen, dass es sich bei der Entscheidung des Unternehmens, alle anfallenden Arbeiten nur noch von Leihkräften erledigen zu lassen, um eine privilegierte Organisationsentscheidung des Arbeitgebers handelt. Dies sei nur gegeben, wenn die Arbeiten überhaupt nicht mehr geleistet werden sollen.

Entscheidend sei in diesem Fall immer, ob der betriebliche Bedarf an Fahrern weiter existiere, und nicht, ob die Arbeit nicht mehr den Festangestellten angeboten werden könne, weil sie von anderen erledigt würde.

Deshalb sei die Kündigung schon wegen des ersten oben genannten Kriteriums hinfällig. Grundsätzlich seien im Übrigen Arbeitsplätze, die von fremden Arbeitskräften besetzt seien, immer als frei zu betrachten. (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.11.2008, Az. 15 Sa 517/08)
Allerdings hat das Gericht in diesem Fall eine Revision durch das Bundesarbeitsgericht zugelassen. Dessen Entscheidung steht noch aus.

Doch Sie sehen, der Weg, Kosten zu sparen, indem eigene Arbeitnehmer durch Leiharbeiter ersetzt werden, ist kritisch. Deshalb sollten Sie vor der Kündigung eigener Arbeitskräfte immer besonders aufpassen, wenn Sie gleichzeitig Leiharbeitskräfte beschäftigen.

Wenn nämlich die Letztgenannten ähnliche oder gleiche Aufgaben erfüllen, so werden Sie vor den Arbeitsgerichten fast immer scheitern.

Tipp: Mit solchen Kündigungen werden Sie nur durchkommen, wenn Sie belegen können, dass

  • die Leiharbeiter andere Aufgaben erfüllen,
  • die Aufgaben des Gekündigten ersatzlos gestrichen werden,
  • Sie dem Gekündigten keinen anderen Arbeitsplatz - insbesondere den eines Leiharbeiters - anbieten können.

Eingruppierung von Leiharbeitern ist nicht Sache des Betriebsrats des ausleihenden Unternehmens

Bei vielen unternehmerischen Maßnahmen kann ein Arbeitgeber nicht allein entscheiden, sondern er muss die Personalvertretung mit einbinden. So ist das übrigens auch bei Arbeitskräften, die von einem Unternehmen an ein anderes ausgeliehen werden.

Dabei könnte man meinen, man hätte es nur mit dem eigenen Betriebs- oder Personalrat zu tun. Doch das ist beileibe nicht so: Nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat hierbei auch der Betriebsrat des Verleihbetriebs ein Wörtchen mitzureden

Tipp: Sie können das gesamte Betriebsverfassungsgesetz übrigens im Internet unter
www.gesetze-im-internet.de als PDF-Datei herunterladen.

Nun werden Kollegen immer wieder mit dem Hinweis auf diesen Paragrafen damit konfrontiert, dass der Betriebsrat des entleihenden Unternehmens bei der Eingruppierung solcher Leiharbeitskräfte mitreden will. Einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) vor einiger Zeit zu entscheiden.

Im vorliegenden Fall hatte ein Unternehmen seinen Betriebsrat um die Zustimmung der Beschäftigung von Leiharbeitern für eine begrenzte Zeit gebeten. Dieser stimmte zu, wies jedoch darauf hin, dass die Lohneingruppierung der Kräfte nicht in Ordnung sei.

Das wies der Arbeitgeber zurück mit dem Argument, der Betriebsrat könne hier nur monieren, wenn ein tatsächlicher Arbeitsvertrag mit den Leihkräften bestehen würde.

Seiner Ansicht nach bestünde ein solcher Vertrag aber nur zwischen den Leihkräften und dem entleihenden Unternehmen. Das rief jedoch den Betriebsrat des Verleihers auf den Plan, der nun seinerseits die falsche Eingruppierung monierte und argumentierte, er könne nach § 14 Abs. 3 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) bei der Eingruppierung mitreden.

Da seiner Ansicht nach die Eingruppierung der betreffenden Kräfte aber erst im abnehmenden Unternehmen festgestellt werden könne, sei dessen Betriebsrat durchaus berechtigt, hier Einspruch einzulegen.

So landete der Fall schließlich beim Bundesarbeitsgericht. Nach dessen Urteil besitzt der Betriebsrat des Entleihers keine Kompetenzen, da diese nur dem Betriebsrat des Verleihers zustehen. (BAG, Entscheidung vom 17.6.2008, Az. 1 ABR 39/97, DB 2008, S. 2658)

§ 99 BetrVG - Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen.

Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekannt gewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

  1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
  2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
  3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
  4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
  5. eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
  6. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs.1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

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