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Arbeitsrecht in der Logistik: Gehen Sie mit Fristen-Kombinationen in Arbeitsverträgen vorsichtig um

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Befristete Arbeitsverhältnisse sind in Unternehmen ein beliebtes Instrument, in Sachen Personal flexibel zu bleiben. Doch Arbeitsrecht ist eine knifflige Materie - und wer bei geschlossenen Verträgen formale Fehler macht, landet schnell vor dem Kadi. Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts gab einer Mitarbeiterin Recht, die ihren Arbeitgeber aufgrund eines formellen Verstoßes auf Verlängerung des Arbeitsverhältnisses vor Gericht brachte.

Ein Unternehmen hatte eine Mitarbeiterin befristet für ein Jahr eingestellt und dies auch ordentlich im abgeschlossenen Arbeitsvertrag festgehalten. Darüber hinaus fand sich eine Passage in dem Vertrag, der besagte, dass die ersten sechs Monate als Probezeit gelten und das Arbeitsverhältnis nach dieser Zeit endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Pikanterweise hatte der Arbeitgeber die befristete Beschäftigung von einem Jahr im ersten Paragrafen des Arbeitsvertrags fett hervorgehoben, während sich die zweite Begrenzung weiter unten und nicht besonders hervorgehoben befand.
Kurz vor Ablauf der Probezeit teilte der Arbeitgeber der Mitarbeiterin mit, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit ende. Hiermit war die so Gekündigte nicht einverstanden und klagte vor dem zuständigen Arbeitsgericht, welches genauso wie das Landesarbeitsgericht der Klägerin Recht gab. So landete der Fall zur Revision vor dem Bundesarbeitsgericht. Die Richter des höchsten Arbeitsgerichts bestätigten die Entscheidungen der Vorinstanzen und erklärten die zusätzliche Vereinbarung der Probezeitbefristung für unwirksam.
Hier greifen die Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs Nach Ansicht des Gerichts handelt es sich bei der Befristungsabrede nämlich um allgemeine Geschäftsbedingungen und somit greifen die Bestimmungen der §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch. Und hiernach ist unter den gegebenen Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, diese Passage so ungewöhnlich, dass ein Vertragspartner nicht mit seiner Anwendung zu rechnen brauche. Also sei diese Passage nicht Bestandteil des Vertrags. Nach Ansicht der Richter hat eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen überraschenden Charakter, wenn sie von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht. Durch die durch fette Schrift erfolgte Hervorhebung der Jahresbefristung konnte die Mitarbeiterin in jedem Fall davon ausgehen, dass der folgende Text mit der sechsmonatigen Befristung nicht zur Anwendung kommt. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.4.2008, 7 AZR 132/07; NZA 2008, 876 = BB 2008, 1736)
Tipp: Wenn Sie nun meinen, solche zusätzlichen Befristungen seien grundsätzlich verboten, so können Sie beruhigt sein. Hätte nämlich der unterlegene Arbeitgeber die zweite Befristung genauso hervorgehoben, so hätte das Argument, diese sei überraschend, nicht gezogen. Wollen Sie also solche Doppelbefristungen rechtssicher mit einem Neuangestellten vereinbaren, so müssen Sie nur beide Befristungen q gleich hervorheben (kursive, fette oder größere Schrift) und q direkt aufeinander folgend in den Vertragstext aufnehmen.

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