Der Fall: Ein Arbeitgeber hatte einem Mitarbeiter die Kündigung ausgesprochen, nachdem er feststellen musste, dass dieser über einen Zeitraum von mehr als 7 Wochen täglich mehrere Stunden damit verbracht hatte, seinen privaten E-Mail-Verkehr während der regulären Arbeitszeit zu erledigen.
Darüber hinaus warf ihm sein Arbeitgeber vor, sich während der Dienstzeit permanent mit anderen Dingen als seinen dienstlichen Aufgaben zu beschäftigen.
Wegen dieser Verfehlungen hatte der Arbeitgeber bereits eine Abmahnung ausgesprochen und mit einer Kündigung gedroht. Doch dies irritierte den Mann nicht allzu sehr, denn er fuhr mit seinem Treiben munter fort. Daraufhin bekam er die außerordentliche Kündigung unter der Berücksichtigung einer sozialen Auslauffrist von 8 Monaten.
Doch der Mann war mit dieser Kündigung nicht einverstanden und klagte, wobei er zunächst Recht bekam. Denn der Richter fand es befremdlich, dass ein vom Arbeitgeber nach Aussprache der Kündigung beauftragter Mitarbeiter den ehemaligen Arbeitsplatzrechner des Gekündigten "aufräumen" sollte und dabei massenhaft privaten E-Mail-Verkehr und pornografische Bilder vorfand.
Nach Ansicht des Gerichts seien diese Feststellungen erst nach der Kündigung zustande gekommen und daher nicht verwertbar. In der Folge bekam der Gekündigte Recht und die Kündigung wurde für unwirksam erklärt. (ArbG Nienburg, Urteil vom 26.2.2009, Az.: 3 CA 311/08)
Damit war wiederum der Arbeitgeber nicht einverstanden und ging vor dem LAG in Berufung. Hier beurteilten die Richter den Fall tatsächlich anders. Ein Arbeitnehmer müsse nämlich sogar mit einer fristlosen Kündigung rechnen, wenn er seine Arbeitszeit in erheblichem Umfang damit verbringt, private Korrespondenz zu erledigen.
Dabei ist es nach Ansicht des Gerichts egal, ob dies per E-Mail oder Telefon geschieht. Auch eine lange Dienstzeit schütze keinen Mitarbeiter vor einer fristlosen Kündigung. (LAG Niedersachsen, Urteil vom 31.5.2010, Az.: 12 SA 875/09)
Unser Tipp: Zwar können Sie in solch schweren Fällen fristlos kündigen, doch sollten Sie besser immer den Weg über Abmahnungen und die Einschaltung des Betriebsrats wählen, da andere Gerichte ähnlich gelagerte Fälle auch anders beurteilen können. Dies kann durchaus der Fall sein, obwohl das LAG zu diesem Urteil keine Revision zugelassen hat.
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