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Die Vorschriften der Fahrpersonalordnung – insbesondere die vorgeschriebenen Lenk- und Ruhezeiten – haben schon so manchen Fahrzeugverantwortlichen...

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Diese Fallen sollten Sie beim Personalrecht besser umgehen

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Von dgx,

Gerade das Personalrecht ist ein recht komplexes und oft schwieriges Thema, in dem sich schon so mancher Kollege verstrickt hat. Und in der Juristerei sorgen solche Streitigkeiten für eine wahre Flut an Urteilen, die die Beurteilung von solchen Personalsachen nachhaltig beeinflussen.

Hierbei ist der Bogen weit gespannt: Da geht es um gerechte Lohngestaltungen, stichhaltige Gründe für fristgerechte und fristlose Kündigungen, um die Gepflogenheiten bei der Zeugnisausstellung bis hin zu Streitigkeiten, wenn ein Mitarbeiter auch private Ressourcen wie Ihr Fahrzeug für das Unternehmen nutzt.
Die interessantesten und wichtigsten Urteile der letzten Zeit haben wir hier für Sie zusammengetragen. Sie kennen das Thema sicherlich aus eigener - vielleicht sogar recht unerfreulicher - Erfahrung: In vielen Unternehmen ist es gang und gäbe, dass Mitarbeiter beispielsweise ihre eigenen privaten Fahrzeuge nutzen, um betriebliche Fahrten abzuwickeln.
Was vor nicht allzu langer Zeit noch niemanden aufgeregt hat, sorgt durch die neueste Rechtsprechung oft für Ärger. Das ist immer dann der Fall, wenn es auf einer beruflich bedingten Fahrt zu einem Unfall kommt. Denn dann ist das Unternehmen schneller in der Haftung, als ihm lieb sein kann.
So ist es vor nicht allzu langer Zeit einem Unternehmen aus Schleswig-Holstein ergangen. In diesem Fall musste ein Lkw-Fahrer wegen einer plötzlich auftretenden Krankheit seine Fahrt abbrechen. Mit seinem Chef vereinbarte er, dass das Unternehmen einen anderen Fahrer mit dem privaten Pkw des erkranken Mitarbeiters zu ihm schickte.
Dieser Fahrer verursachte bei besagter Fahrt jedoch einen Unfall mit erheblichem Schaden an dem Privatwagen des erkrankten Mitarbeiters. Diesen Schaden wollte er vom Arbeitgeber ersetzt bekommen. Der Arbeitgeber weigerte sich danach, den verlangten Schadenersatz zu zahlen. So landete der Fall vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein.
Die Richter verurteilten in dem Verfahren das Unternehmen zum Schadenersatz, weil die Nutzung des Privatfahrzeugs des Mitarbeiters im Interesse des Arbeitgebers erfolgte. Es stellt dabei nach Ansicht des Gerichts keinen Unterschied dar, ob der Arbeitgeber einen 2. Fahrer mit einem Betriebsfahrzeug losschickt oder mit einem privaten Pkw. In beiden Fällen muss das Unternehmen das Unfallrisiko übernehmen. (LAG Schleswig- Holstein, Urteil vom 8.12.2010, Az. 1 Sa 350/10)
Wie schwierig solche Fälle einzuschätzen sind, zeigt ein Fall, den das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden hat: In einer Firma war es Usus, dass Mitarbeiter gelegentlich kleinere Sendungen mit ihrem privaten Fahrzeug auslieferten oder abholten. Die Umwege erhielten sie als Arbeitszeit voll bezahlt. Sonstige Regelungen gab es nicht.
Die Sache ging so lange gut, bis ein Verkäufer dabei einen heftigen Auffahrunfall produzierte. Der Verkäufer gab an, dass auf einer Dienstfahrt vor ihm ein Auto plötzlich sehr stark abbremste, um links abzubiegen. Dem direkt Vorausfahrenden gelang es noch abzubremsen, er selbst krachte aber in das vorausfahrende Fahrzeug, wobei an beiden Fahrzeugen ein erheblicher Schaden entstand.
Das Unternehmen hatte keine Dienstreise-Kaskoversicherung abgeschlossen. Deshalb wollte der Mitarbeiter, dass der Chef den Schaden in Höhe von 7.000 Euro reguliert. Doch beim BAG blitzte er ab. Zwar könne jeder Mitarbeiter Ersatz für Aufwendungen verlangen, die er im Interesse des Arbeitgebers gemacht hat und die er für erforderlich halten durfte.
Dazu zählen auch Schäden am Auto, wenn es mit Billigung des Chefs eingesetzt wurde, was hier zu bejahen war. Das Gleiche gilt nach Ansicht der Richter, wenn es in der Firma eine Rufbereitschaft gibt und der Mitarbeiter bei Anforderung schnell mit seinem Auto an die Arbeitsstätte fährt. (BAG, Urteil vom 22.6.2011, Az. 8 AZR 102/10)
Wer aber den gesamten Schaden einfordert, muss beweisen, dass er den Unfall nicht grob fahrlässig verursacht hat. Und daran hegte das Gericht Zweifel. Außerdem spreche viel dafür, dass derjenige, der auf den Vordermann kracht, unaufmerksam war oder zu dicht aufgefahren ist. (BAG, Urteil vom 28.10.2010, Az. 8 AZR 647/09)

Achtung bei Kündigungen wegen Fehlverhalten oder mangelnder Leistung

Kündigungen wegen Fehlverhalten oder mangelnder Leistung sind immer ein besonders heißes Thema, an dem Sie sich schnell die Finger verbrennen können. Das zeigt ein Fall aus Bayern recht eindringlich.

Der Fall:
Die Klägerin war in der Datenerfassung im Logistikbereich angestellt. Ihre Aufgabe war es, nationale und internationale Frachtbriefe zu erfassen. Im Laufe ihrer Tätigkeit erhielt die Frau 2 Abmahnungen, die erste wegen privater Auslandstelefonate vom Diensttelefon und die zweite wegen der Eingabe falscher Daten in das verwendete IT-System.

Schließlich kündigte der Arbeitgeber ordentlich. Im Kündigungsschreiben machte er der Klägerin zum Vorwurf, selbst nach 10 Jahren immer noch dieselben Fehler zu machen. Das konnte er auch anhand konkreter Beispiele belegen: Eine Sendung nach San Marino sei nicht als Zollgut erfasst worden, Lieferscheine seien nicht nach In- und Ausland getrennt worden, ein Länderkennzeichen sei verwechselt worden, und sie habe Euro-Paletten mit Sperrholzkisten verwechselt. Die Gekündigte wollte diese Vorwürfe nicht akzeptieren und klagte.

So entschieden die Richter
Das Arbeitsgericht Augsburg hielt im Verfahren diese Fehler für geringfügig und gab der Arbeitnehmerin Recht. Damit wollte sich der Arbeitgeber nicht abfinden, und so ging die Sache vor das LAG.

Hier waren die Richter zwar der Ansicht, die begangenen Fehler seien erheblich, erklärten aber die Kündigung für ungültig. Die Arbeitgeberin habe versäumt darzulegen, inwieweit die Leistung der Frau erheblich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben sei. Nur dann liege ein objektives Indiz dafür vor, dass die Frau ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt habe. (LAG München, Urteil vom 3.3.2011, Az. 3 Sa 764/10)

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