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Kein Urlaubsanspruch bei ruhendem Arbeitsverhältnis

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Durch die oft hohen körperlichen Belastungen in der Logistik kommt es öfters vor, dass Unternehmen gerade älteren Mitarbeitern mit dem Instrument der Freistellung in gegenseitigem Einverständnis über eine sogenannte Nahtlosigkeitsregelung den Bezug von Arbeitslosengeld bis zur gesetzlichen Verrentung einräumen.

Ein Arbeitgeber staunte jedoch nicht schlecht, als ein Mitarbeiter in einem solchen Programm nachträglich Urlaubsansprüche geltend machte, die er ausbezahlt haben wollte. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf wies die entsprechende Klage des Mitarbeiters jedoch ab.

Im vom Gericht entschiedenen Fall erkrankte ein 54-jähriger Mann und bezog nach dem Ende der Entgeltfortzahlung durch sein Unternehmen zunächst Krankengeld. Nach der Aussteuerung durch die Krankenkasse gewährte ihm seine Firma im Rahmen der sogenannten Nahtlosigkeitsregelung die Möglichkeit, Arbeitslosengeld zu beziehen, indem sie das Arbeitsverhältnis in beiderseitigem Einverständnis ruhen ließ.

Damit lag das für die staatliche Stütze geforderte Fehlen eines Beschäftigungsverhältnisses vor, obwohl das ruhende Arbeitsverhältnis rein rechtlich gesehen fortbestand.

Allerdings staunte sein Chef, als der Mann das ruhende Arbeitsverhältnis kündigte und seiner Kündigung eine Forderung für nicht genommene Urlaubstage in Höhe von mehr als 13.000 € beilegte. Diesen Betrag wollte jedoch das Unternehmen nicht bezahlen, und so kam der Fall vor das Arbeitsgericht (ArbG), das dem Arbeitgeber in weiten Teilen recht gab.

Der Kläger war jedoch mit dem Urteil nicht einverstanden; so kam der Fall vor das zuständige LAG. Doch auch hier kassierte der Mann eine Schlappe: Nach Ansicht der Düsseldorfer Richter entstehen nämlich keine realen Urlaubsansprüche, wenn ein Arbeitsverhältnis in beiderseitigem Einverständnis ruht.

Das Gericht urteilte klar, dass nach dem endgültigen Ausscheiden eines bis dahin freigestellten Arbeitnehmers ein Unternehmen die während der Auszeit angefallenen Erholungstage nicht extra vergüten muss, selbst wenn den Firmenmitarbeitern laut Manteltarifvertrag für ihre nicht realisierten Urlaubsansprüche das Regelentgelt zusteht.

Als Argument führte das Gericht ins Feld: Der Mitarbeiter hätte mit seinem Antrag auf Arbeitslosengeld eindeutig zu erkennen gegeben, dass er die Erbringung der Arbeitsleistung und damit seine Hauptpf licht aus dem Arbeitsverhältnis zumindest vorläufig als beendet ansieht (ArbG Krefeld, 1.2.2011, Az. 4 Ca 2007/10, LAG Düsseldorf, 9.1.2012, Az. 15 Sa 380/11).

Achtung: Obwohl dieses Urteil eindeutig ist, beurteilen andere Gerichte solche Fälle auch anders. Die gegenteilige Auffassung vertraten beispielsweise das LAG Baden-Württemberg (Az. 22 Sa 59/10) und das LAG Schleswig-Holstein (Az. 4 Sa 209/10). Aus diesem Grund ließ das LAG Düsseldorf die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu.

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