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Personalrecht 2014: Diese Urteile und Verfahren sollten Sie unbedingt beachten

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Personalrecht ist nicht immer einfach zu handhaben. Und Fehler können schnell richtig viel Geld kosten. Recht ist gerade in diesem Bereich kein statisches Gebilde, sondern die Gerichte legen Paragrafen und Gesetze gerne so aus, dass das geltende Recht so weit wie möglich an sich verändernde Arbeitsmethoden und Umstände angepasst wird.

Was gestern noch recht war, kann also heute schon wieder unrecht sein. Das macht es für uns als Praktiker nicht immer ganz einfach. Aus diesem Grund haben wir die interessantesten Urteile der letzten Zeit zusammengetragen und zeigen auf, wo Sie besonders aufpassen müssen.

Immer wieder gibt es Ärger mit Krankmeldungen, obwohl in den meisten Arbeitsverträgen detailliert festgelegt ist, wann und wie Erkrankungen gemeldet werden müssen und ab wann ein ärztliches Attest vorliegen muss. Dass allerdings auch solche genauen Festlegungen nicht immer Bestand haben, zeigt ein Fall, den das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin zu entscheiden hatte.

In diesem Fall lief die ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit einer Mitarbeiterin an einem Freitag aus. Am Morgen des darauffolgenden Montags erschien sie aber nicht zur Arbeit, sondern ließ über eine Kollegin erst gegen Mittag mitteilen, dass sie weiterhin krankgeschrieben ist.

Der Arbeitgeber mahnte sie daraufhin wegen Verletzung der Anzeigepflicht bei Arbeitsverhinderung ab. Schließlich habe ein Arbeitnehmer eine Erkrankung, die länger als 3 Tage andauert, nicht nur durch einen Arzt bestätigen zu lassen, sondern müsse auch unverzüglich über das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren.

Mit dieser Abmahnung war die Dame jedoch nicht einverstanden und zog den Fall vor das ArbG Berlin. Dieses stimmte der Sicht des Arbeitgebers zwar prinzipiell zu und betonte in seinem Urteil, dass spätestens zum Zeitpunkt des erwarteten Arbeitsbeginns der Arbeitgeber zwecks Organisation der Arbeitsabläufe informiert sein muss, dass ein(e) Mitarbeiter( in) seine/ihre Arbeit doch nicht aufnehmen kann und für wie lange er/sie weiter ausfallen wird. Je eher der Arbeitgeber davon erfährt, desto besser.

Doch stellte der Richter auch fest, dass das Ausbleiben eines bisher krankgeschriebenen Mitarbeiters den Arbeitgeber nicht unvorbereitet treffen würde. Ein Arbeitgeber hat nach Ansicht des Gerichts zwar nicht die Pf licht, sich beim Arbeitnehmer vorab zu erkundigen, ob er die Arbeit wieder aufnehmen wird, jedoch seinerseits die Möglichkeit dazu, wenn er Beeinträchtigungen im Arbeitsablauf verhindern will.

Demzufolge war die Abmahnung in diesem Fall alles andere als angemessen und muss aus der Personalakte der Mitarbeiterin wieder entfernt werden. Vor einer Abmahnung hätte der Arbeitgeber seine Mitarbeiterin auf alle Fälle darauf hinweisen müssen, dass im Wiederholungsfall eine Abmahnung droht (ArbG Berlin, 8.6.2013, Az. 28 Ca 6569/12).

Tipp: Im vorliegenden Fall war im Arbeitsvertrag nicht eindeutig festgelegt, wie und zu welchem Zeitpunkt Krankmeldungen vorgelegt werden müssen. Schreiben Sie deshalb in Ihren Verträgen diese Punkte immer detailliert fest. Denn hier kommt es darauf an, den Zeitpunkt und auch die Meldestelle genau zu fixieren.

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