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Die Vorschriften der Fahrpersonalordnung – insbesondere die vorgeschriebenen Lenk- und Ruhezeiten – haben schon so manchen Fahrzeugverantwortlichen...

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Überblick: Ihre Rechte als Logistikleiter gegenüber Ihren Mitarbeitern

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Von dgx,

Gerade das Personalrecht beschäftigt Sie als Logistik- und Fuhrparkverantwortlichen im täglichen Geschäft immer wieder. Da ist es gut, zu wissen, welche neuen Urteile hier die Rechtslage zum Teil erheblich verändern. Wir haben für Sie die interessantesten Urteile aus der letzten Zeit zusammengetragen.

Der Bogen spannt sich dabei von befristeten Beschäftigungsverhältnissen über Ihr Kündigungsrecht bei straffällig gewordenen Mitarbeitern bis hin zum Weisungsrecht bei Fahrpersonal und zu der Frage, ob Sie Mitarbeitern, die ihr Diensthandy missbrauchen, kündigen können.

Befristete Verträge: Haben die Mitarbeiter ein Anrecht auf dauerhafte Beschäftigung?

Gerade in der Logistik und im Fuhrpark werden oft Mitarbeiter mit befristeten Verträgen eingesetzt, um flexibel auf unterschiedliche Auslastungen reagieren zu können. Dabei stellt sich oft die Frage, ob diese Mitarbeiter sich ein Anrecht auf dauerhafte Beschäftigung in Ihrem Unternehmen erwerben.
Einen solchen Fall hatte vor Kurzem das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz zu entscheiden: Eine Frau wurde von einem Unternehmen mit einem befristeten Vertrag beschäftigt. Dieser Vertrag wurde in der Folgezeit 3-mal verlängert. Als die 3. Periode vorbei war, verlängerte das Unternehmen den Vertrag nicht erneut, sondern stellte einen anderen Mitarbeiter ein.
Das wollte die Frau aber nicht akzeptieren, da sie der Meinung war, durch die mehrmalige Verlängerung ihres Arbeitsvertrags ein Anrecht auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erworben zu haben. Allenfalls hätte sie es noch verstanden, wenn ihre Arbeitsstelle komplett entfallen würde, was aber durch die Neueinstellung eines anderen Mitarbeiters nicht der Fall war.
Nachdem sie bei ihrem bisherigen Arbeitgeber mit dieser Argumentation auf taube Ohren stieß, versuchte sie ihr Glück auf dem Klageweg. So kam der Fall schließlich vor das LAG Rheinland-Pfalz. Hier musste sie sich von den Richtern jedoch sagen lassen, dass es jedem Arbeitgeber grundsätzlich freistehe, ob er nach dem Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses dieses fortsetzen möchte.
Dabei sei es auch egal, ob der Vertrag in der Vergangenheit mehrfach verlängert wurde oder ob der Arbeitgeber die Stelle einem anderen Mitarbeiter in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis geben würde. Hier würde ein Arbeitgeber nie schützenswerte Rechte einer bisher in einem befristeten Arbeitsverhältnis Beschäftigten verletzen. (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 23.9.2010, Az. 9 Sa 193/10)
Tipp: Bei eindeutig befristeten Arbeitsverhältnissen erwirbt sich ein so beschäftigter Mitarbeiter in keinem Fall ein Recht auf Weiterbeschäftigung. Allerdings sollten Sie zu Ihrer Sicherheit immer schriftliche Verträge abschließen.

Muss ein Mitarbeiter ins Gefängnis, dürfen Sie ihm oft problemlos kündigen

Verbüßt einer Ihrer Mitarbeiter eine mehrjährige Freiheitsstrafe, können Sie ihm in vielen Fällen die Kündigung aussprechen. Allerdings müssen Sie dabei genau unterscheiden, ob der Betreffende wegen Taten, die sein berufliches Umfeld betreffen, oder aus anderen Gründen verurteilt wurde.
Stehen seine Taten nämlich nicht mit seinem beruflichen Umfeld in Zusammenhang, dürfen Sie nur eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Im vorliegenden Fall war ein Arbeitnehmer 4 Jahre bei einem Unternehmen beschäftigt, als er in Untersuchungshaft kam. In der Folge wurde er ein halbes Jahr später zu einer mehrjährigen Haftstrafe verurteilt.
Aus dem Vollzugsplan war ersichtlich, dass dem Verurteilten zunächst nicht die Möglichkeit des offenen Vollzugs zugestanden wurde. Eine entsprechende Prüfung hierzu war frühestens 1,5 Jahre später vorgesehen. Aus diesem Grund kündigte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ordentlich und besetzte die freie Stelle neu.
Da der Inhaftierte jedoch damit rechnete, in den offenen Vollzug zu kommen, war er mit der Kündigung nicht einverstanden und klagte dagegen. So landete der Fall schließlich vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Nach Ansicht der obersten Arbeitsrichter ist bei straffällig gewordenen Mitarbeitern zu berücksichtigen, dass sie ihre Leistungsunmöglichkeit - also die Fähigkeit, ihre vertraglich vereinbarte Leistung zu erbringen - selbst zu verantworten haben.
Aus diesem Grund und auch wegen der Länge der Haftstrafe war die Kündigung des Arbeitgebers rechtens. (BAG, Urteil vom 24.3.2011, Az. 2 AZR 790/09)
Tipp: Sie können in solchen Fällen immer sicher kündigen, wenn die Freiheitsstrafe rechtskräftig ist und die Haftdauer mehr als 2 Jahre beträgt.

Zu Touren können Sie einzelne Mitarbeiter frei einteilen

Die Touren Ihrer Fahrer können Sie immer so einteilen, wie es die betrieblichen Umstände erfordern. Kein Fahrer kann sich weigern, andere Touren zu übernehmen, weil er längere Zeit eine Stammtour gefahren ist.
So hatte sich ein Fahrer eines Getränkevertriebs, der über viele Jahre Supermärkte belieferte, geweigert, eine körperlich anstrengendere Tour zu übernehmen, die Gaststätten belieferte. Er war der festen Überzeugung, durch seinen langjährigen Einsatz auf der Supermarkttour hätte sich seine Arbeitspflicht auf diese Tätigkeit konkretisiert.
Da die beiden Parteien sich nicht einigen konnten, kam der Fall vor das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein. Doch hier musste der Mitarbeiter sich sagen lassen, dass sein Chef ihn immer auf anderen Touren einsetzen kann, wenn er das wünscht. In keinem Fall gäbe es hier so etwas wie ein Gewohnheitsrecht. (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 4.1.2010, Az. 6 Ta 214/09)

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