Das strenge Antreiben zu noch höheren Leistungen kann leider zum Gegenteil führen und letztlich die Vorschlagsquote und die Arbeitsproduktivität senken. Das Personalcontrolling kann dabei helfen, die vorhandenen Stärken und Schwäche im Personalbereich zu identifizieren und daraus entsprechende Maßnahmen zur Optimierung abzuleiten.
Aufgabenbereich Personalcontrolling
Zum Aufgabenbereich des Personalcontrollings zählt die Hauptaufgabe, Unternehmensinformationen so aufzubereiten, dass das Management auf Basis dieser gewonnen Informationen Entscheidungen treffen kann. Dabei gibt es die Unterscheidung zwischen dem operativen und strategischen Controlling. Das alltägliche (operative) Geschäft gehört zum operativen Controlling während das strategische Personalcontrolling die zukünftige Entwicklung des Unternehmens beinhaltet. Beim operativen Controlling spielen aktuelle Prozesse (Bsp. Anzahl der Mitarbeiter) und Daten (Bsp. Lohnhöhe) eine wichtige Rolle. Indes wird beim strategischen Personalcontrolling ein Blick in die Zukunft gewagt - anhand von Prognosen (Bsp. künftiger Bedarf an Mitarbeitern) und möglichen Szenarien (Bsp. künftiger Qualifizierungsbedarf).
Besondere Merkmale des Personalcontrollings
Das Personalcontrolling verfügt anders als das allgemein bekannte Controlling nicht ausschließlich über quantitative Kennzahlen (z.B. Umsatz pro Mitarbeiter), sondern darüber hinaus über quantitative Kennzahlen, die sich unter anderem in der Mitarbeiterzufriedenheit niederschlagen. Zur Ermittlung der Mitarbeiterzufriedenheit können Mitarbeiterbefragungen dienen, die über das normale Enterprise-Resource-Planning-System (ERP) hinausgehen. Somit haben wir im Bereich Personalcontrolling eine Schnittmenge von klassischem Controlling, Wirtschaftspsychologie und Wirtschaftspädagogik.
Bedeutung der Kennzahlen
Typische Kennzahlen des Personalcontrollings finden Sie hier anhand einiger anschaulicher Beispiele, die ihre Bedeutung untermauern:
- Leistung pro Mitarbeiter (Umsatz, hergestellte Produkte): So identifizieren Sie starke und schwache Mitarbeiter bzw. Abteilungen. Überprüfen Sie dahingehend auch die Mitarbeitermotivation, die Sie von dieser wichtigen Kennzahl ableiten können.
- Krankenstand (Krankheitstage pro Mitarbeiter, pro Abteilung und insgesamt): Identifizieren Sie so problematische Arbeitnehmer oder Arbeitsbereiche und entwickeln Sie anhand dieser Kennzahl geeignete Gegenmaßnahmen. Benutzen Sie unser Tool: Kranheitsquotenrechner.
- Fluktuation (arbeitgeber- und arbeitnehmerseitige Kündigungen sowie Ruhestand) Fällt diese Kennzahl zu hoch aus, müssen Sie davon ausgehen, dass etwas nicht in der betreffenden Abteilung stimmt. Wirken Sie dem mit einer gezielten Mitarbeiterbindung entgegen. Wie Sie die Mitarbeiterbindung steigern können, lesen Sie hier.
- Vakanzdauer: Wie lange eine Stelle nicht besetzt ist, ist Abhängig von der effizienten Suche der Personalabteilung, und zum anderen von der Arbeitgeberattraktivität Ihres Unternehmens. Lesen Sie hier, wie Sie die Kennzahl Arbeitgeberattraktivität durch Employer Branding steigern können.
