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So gehen Sie mit Mobbingvorwürfen richtig um

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Mobbing 5

Von Günter Stein,

Erst aufklären, dann handeln: Werden Mobbingvorwürfe gegen einen Mitarbeiter laut, dann hören Sie sich diese in Ruhe an. Sollten die Anschuldigungen plausibel sein, ist Handeln angesagt.

Bevor Sie gleich Maßnahmen gegen den vermeintlich mobbenden Kollegen planen und/oder in die Tat umsetzen, sprechen Sie auch mit diesem.

Hintergrund ist folgender: Zunächst haben Sie ja nur den Vorwurf. Dieser kann auch frei erfunden sein; das Opfer könnte selbst ein Mobber sein, der einen Kollegen durch eine Lüge „ausschalten“ will. Vielleicht ist an dem Vorwurf aber auch etwas dran, wenn es auch eigentlich nicht so dramatisch ist. Der betroffene Arbeitnehmer reagiert nur überempfindlich.

Ebenso kann es sein, dass das Mobbingopfer den Täter provoziert hat. Vielleicht mangelte es dem Opfer ja auch an sozialer Kompetenz – und nun bekommt es einiges zurück? – Das rechtfertigt dann zwar kein Mobbing gegenüber dem Opfer; es gibt aber eine Erklärung und zeichnet mögliche Lösungswege vor.

Nur wenn Sie sich also beide Seiten anhören und den Sachverhalt, so gut es geht, aufklären, haben Sie eine ausreichende Basis für eine angemessene Reaktion auf die Mobbingvorwürfe.

Diese Maßnahmen können Sie gegen den Mobber ergreifen

Kommen Sie zu dem Schluss, dass Sie gegen den Mobber vorgehen müssen, haben Sie folgende Möglichkeiten:

  • Reicht es, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter ernsthaft ins Gewissen reden? Sprechen Sie eine Ermahnung aus.
  • Können die beiden Streithähne noch weiter zusammenarbeiten, waren die Mobbinghandlungen aber schon nicht mehr „ganz ohne“? Mahnen Sie den Mobber ab; er muss wissen, dass es so nicht geht.
  • Sind Sie der Ansicht, dass die beiden nicht mehr zusammenarbeiten können, dann versetzen Sie den Mobber auf eine andere Stelle.
  • Hat der Mobber den Kollegen sehr massiv angegriffen eventuell sogar sexuell belästigt, dann können Sie auch (fristlos) kündigen.

Tipp: Wenn Sie sich unsicher sind, dann mahnen Sie den mobbenden Arbeitnehmer ab und prüfen Sie auf alle Fälle auch eine Versetzung. So haben Sie Flagge gegen Mobbing gezeigt und künftiges Konfliktpotenzial verringert. Kündigen können Sie bei einem erneuten Vorfall dann immer noch.

Eine interessante Frage, die sich hierbei stellt, ist, ob der gemobbte Arbeitnehmer die obigen Maßnahmen von Ihnen verlangen kann. Die Antwort liefert das BAG (25. 10. 2007, 8 AZR 593/06, NZA 2008, 223):

Ein Oberarzt in einer Klinik fühlte sich von seinem Chefarzt gemobbt. Der Oberarzt bekam psychische Probleme und wurde krankgeschrieben. Dann verklagte er seinen Arbeitgeber auf Schmerzensgeld und auf Entlassung des Chefarztes. Sollte Letzteres nicht möglich sein, dann wollte er zumindest auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden. Die BAG-Richter stellten hierzu fest:

  • Ein wegen Mobbings psychisch erkrankter Arbeitnehmer hat gegen seinen Arbeitgeber Anspruch auf Schmerzensgeld.
  • Die Entlassung des Mobbers kann er im Normalfall aber nicht verlangen.
  • Und einen Anspruch auf das Angebot eines gleichwertigen Arbeitsplatzes, an dem er nicht mehr den Weisungen des „Mobbers“ untersteht, hat der Arbeitnehmer nur dann, wenn ein solcher Arbeitsplatz im Betrieb vorhanden ist.

Fazit: Ihr Mitarbeiter kann also nicht alles verlangen.

Diese sozialen Lösungswege sollten Sie im Auge haben

Im Fall von erwiesenem Mobbing müssen Sie nicht immer (nur) an arbeitsrechtliche Sanktionen denken.

Der Grund für Mobbing ist in den meisten Fällen ein Konflikt. Dieser kann aus dem Arbeitsverhältnis stammen, aber auch aus dem Privatbereich. Wenn Sie diesem Konflikt auf den Grund gehen, können Sie eventuell dem Mobbing den Boden entziehen. Diese Vorgehensweise funktioniert aber nur über die Kommunikationsebene:

Führen Sie Einzelgespräche

Nehmen Sie sich die Zeit, mit Opfer und Täter ausführliche Einzelgespräche zu führen. Fragen an das Opfer könnten z. B. sein:

  • „Warum fühlen Sie sich gemobbt?“
  • „Wann ging das Ganze los?“
  • „Gab es einen Auslöser?“

Den Täter fragen Sie:

  • „Was hat Sie zu Ihren Handlungen veranlasst? Fühlen Sie sich z. B. übergangen oder schlecht behandelt?“
  • „Ist Ihnen bewusst, was Sie in dem anderen ausgelöst haben?“

Setzen Sie alle an einen Tisch

Wenn Sie die Umstände und Motive von beiden Seiten erfahren haben, können Sie mit einer Annäherungsphase beginnen. Gehen Sie dabei so vor:

Vereinbaren Sie mit beiden Parteien einen Termin zur Aussprache. Deren Ziel ist es, mit den Parteien sachlich über das (wahrscheinlichen) Mobbing zu sprechen und dabei die Streitpunkte offenzulegen.

Sie sind bei diesem Gespräch nur mediatorisch tätig; das heißt: Bleiben Sie in dieser Aussprache neutral. Ergreifen Sie nicht Partei und werten Sie die Aussagen auch nicht.

Ihr Ziel sollte es sein, gemeinsam die unterschiedlichen Interessen herauszustellen und eine einvernehmliche Regelung zu finden, mit der das Mobbingproblem dauerhaft gelöst werden kann.

Tipp: Sind nicht nur zwei, sondern mehrere Ihrer Mitarbeiter beteiligt, dann sollten Sie auch mehrere Gruppengespräche führen. Denn stellen Sie sich vor, das Opfer sitzt drei oder vier Mobbern gegenüber. Es wird sich kaum trauen, irgendetwas zu sagen.

Spezialfall: Wenn der Vorgesetzte beteiligt ist

Behauptet ein Beschäftigter, sein Vorgesetzter würde ihn mobben, dann sollten Sie dem Betroffenen anbieten, mit ihm zusammen zum Vorgesetzten zu gehen. Dort können Sie dann gemeinsam ein klärendes Gespräch führen.

Vor dem Gespräch sollten Sie mit dem (vermeintlich) Gemobbten aber einige Fragen klären. Denn eine gute Gesprächsvorbereitung ist bei einem Termin mit dem Vorgesetzten sehr wichtig. Andernfalls besteht die Gefahr, dass dieser mit einem Handschlag alle Mobbingvorwürfe vom Tisch wischt.

Nehmen Sie sich also folgende Fragen vor:

  • Durch welche Handlungen fühlt sich das Opfer gemobbt?
  • Wer genau hat diese Handlungen ausgeübt?
  • Welcher Konflikt könnte sich hinter dem Mobbing verbergen?
  • Wie steht das Opfer zu dem möglichen Konflikt?
  • Welche Lösungen hält es für denkbar (etwa Versetzung)?
  • Was wünscht sich der Gemobbte in Zukunft im Umgang mit dem
    Vorgesetzten?
  • Zu welchen Zugeständnissen ist er bereit?

Den Vorgesetzten als vermeintlichen Täter – insbesondere seine Situation – sollten Sie auch vorab unter die Lupe nehmen. Mobbing durch Vorgesetzte wird oft durch die Arbeitsstruktur hervorgerufen – und diese können Sie ändern:

  • Mobbing entsteht durch Stress. Vorgesetzte, die unter einem zu großen Leistungsdruck stehen, meinen, diesen an einem Sündenbock ablassen zu können/müssen.
  • Eine nach außen zu zeigende Kundenfreundlichkeit geht manchem irgendwann so auf die Nerven, dass er intern eben genau gegenteilig reagiert, einfach um dort mal „Dampf abzulassen“.

Treten Sie offen mit dem Mobbingvorwurf des Mitarbeiters an den Vorgesetzten heran und fragen Sie ihn, was los ist, ob er möglicherweise Stress hat – beruflich oder privat.

Im späteren gemeinsamen Gespräch zwischen Ihnen, Ihrem Mitarbeiter (= Mobbingopfer) und dem Vorgesetzten (= Mobber) sollten Sie als Arbeitgeber dann neutral bleiben.

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