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Mit diesen 5 häufigsten Formen von Uneinsichtigkeit sollten Sie rechnen

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Hier erfahren Sie 5 Ursachen für Uneinsichtigkeit bei Mitarbeitern und wie Sie den entgegenwirken können.

Zum Glück versuchen nur sehr wenige Mitarbeiter, mit dem Kopf durch die Wand zu gehen und Ihnen ihren Willen aufzuzwingen. Leider sind sie nicht nur eine Belastung für Sie, sondern auch für die Teamkollegen und das Unternehmen.

Motivationsbemühungen durch den Vorgesetzten greifen oft deshalb nicht, weil nicht immer mangelnde Motivation als Ursache hinter Uneinsichtigkeit, Sturheit oder Renitenz steckt.

Dies sind die 5 häufigsten Formen und Ursachen:

1. Einsehen und trotzdem ignorieren

Ein solches Verhalten haben Sie am obigen Beispiel des Vertriebsmitarbeiters Greiner gesehen. Er stimmt im Gespräch seinem Vorgesetzten zu. Trotzdem tut er nicht, was er soll.

Hinter seiner Verweigerung stecken 2 Gründe:

  • Der Mitarbeiter ist zu bequem, sich zu der ungeliebten Aufgabe aufzuraffen.
  • Der Mitarbeiter hat im Laufe der Zeit (oft schon bei früheren Chefs) die Erfahrung gemacht, dass außer „ausgeschimpft“ zu werden nichts passiert.

Wenn es der Vorgesetzte weiterhin bei Ermahnungen und Überzeugungsversuchen belässt, wird sich nie etwas ändern.

2. Uneinsichtiges Gegenargumentieren

Der Mitarbeiter zieht Sie in rechthaberische Wortgefechte, ähnlich wie im obigen Beispiel die Filialleiterin in Regensburg.

Bei diesem Verhalten kommen 2 Ursachen zusammen:

  • Der Mitarbeiter ist tatsächlich überzeugt, den richtigeren Standpunkt zu vertreten. Erfahrungen bestätigen ihn oder sie oft in der eigenen Meinung.
  • Der Mitarbeiter begreift hierarchische Strukturen nicht. Dem Mitarbeiter geht es um das Rechthaben und nicht um die Frage, wer wem gegenüber weisungsbefugt ist.

Diese rechthaberischen Mitarbeiter sind oft sehr hoch motiviert. Sie wollen wirklich für die Firma das Beste. Es wird für sie eine Frage der „Charakterfestigkeit“, sich von Ihnen nicht zu „Falschem“ zwingen zu lassen.

Die Gefahr bei solchen Rechthabern besteht in deren Schlagfertigkeit und Kunst, stets das letzte Wort zu behalten. Wenn Sie sich mit ihnen auf Wortgefechte einlassen, könnten Sie als rhetorischer Verlierer am Ende auch den Respekt der übrigen Teammitglieder verlieren.

3. Machtkampf gegen den Vorgesetzten

Dem Mitarbeiter geht es gar nicht um die Sache. Er oder sie bekämpft Sie in Ihrer Führungsrolle. Egal, was Sie anweisen, entscheiden oder vorschlagen, der
Mitarbeiter ist dagegen oder verweigert sich.

Eine der beiden folgenden Ursachen liegt diesem Verhalten zugrunde:

  • Der Mitarbeiter ist gegen Sie persönlich.

Vielleicht grollt er oder sie innerlich darüber, Sie „vor die Nase gesetzt“ bekommen zu haben. Vielleicht hält der Mitarbeiter Sie für unfähig.

  • Der Mitarbeiter hat ein Problem mit Autoritäten.

Das kann eine Störung sein, die in der Persönlichkeitsstruktur des Mitarbeiters verankert ist und sich auch im Privatleben als Querulantentum zeigt.

Ein solcher Mitarbeiter kämpft nicht für etwas, sondern ständig gegen das, was von Ihnen kommt. Jeder noch so banale Anlass ist recht, Sie zu bezwingen. Auch für das Team sind solche „Hausrebellen“ eine aufreibende Belastung.

4. Abwehr eines vermeintlichen Angriffs

Der Mitarbeiter fühlt sich von Ihnen angegriffen und lässt das nicht auf sich sitzen. Er oder sie wehrt ab oder geht sogar zum Gegenangriff über.

Dieses Verhalten können Sie bei Kritikgesprächen erleben. Ganz egal, wie sensibel Sie es formulieren, der Mitarbeiter nimmt es nicht an, sondern zieht Sie in eine hitzige Diskussion.

Häufig sind Unsicherheit oder eine fehlende Kritikfähigkeit die Ursachen. Hier kann es für Sie als Vorgesetzter sinnvoll sein, das Gespräch zu vertagen. Signalisieren Sie, dass es Ihnen darum geht, in der Sache voranzukommen und nicht einen „Schuldigen“ zu finden.

Problematisch wird es, wenn Sie sich um Überzeugung bemühen und Ihre Kritik immer neu begründen und rechtfertigen. Am Ende stehen Sie beide unter Adrenalin und vergreifen sich im Ton.

5. Widerstand aus Resignation

Bei Mitarbeitern, die sich aus Resignation verweigern, liegt ein Motivationsverlust vor. Dafür kann es verschiedene Gründe geben:

  • Der Mitarbeiter hat keine beruflichen Ziele mehr.

Irgendwann ist ihm oder ihr klar geworden: „Ich kann hier sowieso nichts mehr werden und am Arbeitsmarkt habe ich auch keine Chancen.“

Der Mitarbeiter senkt sein Leistungsniveau auf ein Minimum und verweigert jeden engagierten Einsatz.

  • Der Mitarbeiter fühlt sich zu oft „hereingelegt“.

Zu oft wurden vom Management Change-Projekte oder neue Unternehmensstrategien eingeführt. Irgendwann denkt sich der Mitarbeiter: „Die nächste Managermode sitze ich auch noch aus.“

Der Mitarbeiter verweigert sich jeder Veränderung. Statt sich in Neues einzuarbeiten, reagiert er mit Sarkasmus.

  • Der Mitarbeiter hat seine „berufliche Heimat“ verloren.

Er oder sie war früher mit dem Herzen „seinem“ Unternehmen oder „seiner“ Abteilung verbunden. Nach einer Fusion oder Reorganisation fühlt sich der Mitarbeiter entwurzelt und hat keine Lust mehr.

Der Mitarbeiter zieht sich in nostalgische Erinnerungen an glücklichere Zeiten zurück.

Resignierte Mitarbeiter versuchen fast nie, kämpferisch mit dem Kopf durch die Wand zu gehen.

Was auf Sie wie Uneinsichtigkeit oder Renitenz wirkt, ist in Wirklichkeit ein Schutzwall, den der Mitarbeiter um sein emotionales Leiden aufgebaut hat.

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