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Mobbing: So vermeiden Sie, dass Mobbing zum Gerichtsfall wird

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Anhand von einem aufgeführten Beispiel wird gezeigt, wie und was gemacht werden muss, damit Mobbing nicht zum Gerichstfall wird.

Je früher Sie eingreifen, desto besser sind Ihre Chancen, die Mobbing-Handlungen zu beenden und das Arbeitsklima wieder zu verbessern.

Im Visier der Auszubildenden
Sachbearbeiterin Frau Kaas hat vor ein paar Tagen das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten Herrn Friedhelm gesucht, da sie das Gefühl hat, gemobbt zu werden. Kurz darauf hört Herr Friedhelm in der Kantine zufällig mit, wie sich die beiden Auszubildenden Herr Kuhl und Herr Schneider über Frau Kaas lustig machen und verabreden, sie auf dem kommenden Betriebsfest „anzumachen“.
Herr Friedhelm geht zu Frau Kaas ins Büro, erzählt in groben Zügen von der mitgehörten Unterhaltung und versichert seiner Mitarbeiterin, dass er das Verhalten der Auszubildenden nicht tolerieren wird. Danach ruft er die beiden Mobber zu sich ins Büro. Zunächst legt er dar, was er in der Kantine gehört hat. Danach fragt er die beiden Auszubildenden nach ihren Beweggründen für dieses Verhalten. Da sie hierzu nichts Konkretes benennen können, droht er ihnen arbeitsrechtliche Konsequenzen an, wenn ihre Angriffe nicht aufhören. Schließlich fordert er sie auf, sich zu entschuldigen.

1. Schritt: Gehen Sie auf Mobbingvorwürfe ein.

Als erste Maßnahme sollten Sie mit dem Mobbing-Opfer ein Gespräch führen, um sich persönlich die Schilderung der Situation anzuhören. Vermeiden Sie aber in jedem Fall, bereits jetzt Partei zu ergreifen. – Es sei denn, Sie sind – wie im oben dargestellten Fall – persönlich Zeuge einer Intrigenvorbereitung geworden. Solche Gespräche müssen von Ihnen sehr gut vorbereitet werden.

  • Klären Sie, worum sich der Streit gehandelt hat und wie der Konflikt verlaufen ist. Versuchen Sie, die beteiligten Gruppen und ihre Machtpositionen im Betrieb ausfindig zu machen. Häufig handelt es sich nicht um einen Einzelnen, sondern um mehrere Mitarbeiter, die in dem  beginnenden Konflikt eine Rolle spielen.
  • Stellen Sie fest, ob Ihr gemobbter Mitarbeiter selbst den Konflikt für lösbar hält und was er von einer Lösung erwartet. Vielleicht lässt schon seine Äußerung erkennen, ob eine Lösung möglich und welcher Weg hierfür einzuschlagen ist.
  • Fragen Sie Ihren gemobbten Mitarbeiter, wie er persönlich den Streit empfindet und ob gesundheitliche Probleme eingetreten sind.

2. Schritt: Geben Sie Anregungen zur Selbsthilfe.

Versuchen Sie als nächsten Schritt, in dem Gespräch mit Ihrem gemobbten Mitarbeiter Maßnahmen zu finden, die der Betroffene allein in Angriff nehmen kann. Sichern Sie ihm dabei Unterstützung zu, ohne seine Position zu übernehmen. Bevor Sie selbst handeln, erbitten Sie sich Bedenkzeit. Nutzen Sie diese Zeit, um den Konflikt gründlich zu analysieren und um unter Umständen Sichtweisen anderer Mitarbeiter kennen zu lernen. Zudem können Sie überlegen, ob es im jeweiligen Fall sinnvoll ist, Ihren Betriebsrat hinzuzuziehen.

3. Schritt: Suchen Sie die Unterstützung durch den Betriebsrat.

Zu den gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats gehört auch die Abwehr von Mobbing am Arbeitsplatz und der Schutz der betroffenen Mitarbeiter. Dabei beschränken sich seine Möglichkeiten nicht nur auf präventive Maßnahmen, wie beispielsweise der Abschluss einer Betriebsvereinbarung gegen Mobbing, sondern er ist gemäß § 84 und § 85 des Betriebsverfassungsgesetzes auch verpflichtet, Mobbing-Opfer zu beraten und zu unterstützen.

Kritik an der umständlichen Arbeitsweise
Die Sekretärin Frau Krause zieht ständig über den Hausboten Herrn Braun her, dessen Arbeitsweise sie als zu umständlich und als „Schande für die ganze Gruppe“ bezeichnet. Als dies dem Bereichsleiter Herrn Klees zu Ohren kommt, geht er zu dem älteren Mitarbeiter und befragt ihn, wie er die Situation empfindet und bewertet. Danach wendet er sich an den Betriebsrat Herrn Voigt, da er sich selbst – als unmittelbarer Chef von Frau Krause – als „nicht neutral“ ansieht. Nachdem Herr Voigt beide Seiten gehört hat, einigen sich Frau Krause und Herr Braun darauf, dass Herr Braun versucht, bestimmte Arbeitsabläufe schneller und effizienter zu erledigen. Frau Krause übernimmt dafür zusätzlich die Aufgaben, deren Außenwirkung ihr besonders am Herzen liegt.

Sind mehrere Mitarbeiter in den Streit verwickelt, so sollte der Betriebsrat mehrere Gespräche mit dem Mobbing-Opfer und jeweils einem seiner Konfliktgegner führen. Ansonsten besteht die Gefahr, dass der Streit eskaliert und das Mobbing-Opfer noch stärker ausgegrenzt wird als zuvor.

Aber auch Sie als Führungskraft können Unterstützung von Ihrem Betriebsrat erwarten, wenn Sie von Führungskollegen oder Ihrem Vorgesetzten gemobbt werden. Gibt es in Ihrem Unternehmen keinen Betriebsrat, dann wenden Sie sich an eine höher gestellte Führungskraft Ihres Vertrauens oder nutzen Sie die Beratungshotline der gemeinnützigen Fairness-Stiftung.

Praxis-Tipp: Fairness-Stiftung

Eine Datenbank zu relevanten Urteilen, die sich mit unfairen Attacken gegen Führungskräfte befassen, hat die Fairness-Stiftung in ihrer Infothek unter www.fairness.de eingerichtet.

4. Schritt: Erarbeiten Sie mit Hilfe der Win-win-Strategie eine Konfliktlösung

Bitten Sie beide Beteiligten des Mobbing-Konfliktes zu sich. Lassen Sie sie nacheinander erzählen, worauf ihrer Ansicht nach der Konflikt beruht, wie er verläuft und wie sie die Situation empfinden. In dieser Phase können Sie sich ein Bild vom Konfliktverlauf machen. Achten Sie hierbei darauf,

  • welche wunden Punkte jeweils bei Ihren Mitarbeitern durch den anderen getroffen wurden,
  • dass es nicht zum üblichen Schlagabtausch kommt und
  • dass beide die gleiche Redezeit haben.

Praxis-Tipp: Ausreichend Gesprächszeit

Formulieren Sie offene Fragen, wie beispielsweise: „Durch welche Verhaltensweisen von Herrn/Frau X fühlen Sie sich gemobbt?“ und hören Sie zu, wenn Ihre Mitarbeiter sprechen. Achten Sie darauf, dass Sie nicht mehrere Fragen hintereinander stellen, und geben Sie Ihren Mitarbeitern ausreichend  Zeit zu antworten.

Wenn Sie merken, dass der Konflikt zwischen Mobber und Mobbing-Opfer gelöst werden kann, dann

  • initiieren Sie den Dialog zwischen Ihren Mitarbeitern und lassen Sie sie einander direkt sagen, was sie kränkt, verletzt und ärgerlich macht. Als Dolmetscher springen Sie dann ein, wenn etwas unklar ausgedrückt wurde oder jemand wieder zum Angriff übergeht. Am Ende dieser Phase sollten die Beteiligten das Gefühl haben, zum ersten Mal richtig verstanden worden zu sein.

Praxis-Tipp: Achten Sie darauf, dass Sie Ihre Mitarbeiter nicht mit vorbereiteten Argumenten, wie beispielsweise: „Dann müssen Sie auch einmal nachgeben“ oder: „Sie wissen, Herr/Frau X hat die längere Erfahrung“ zuschütten. Hören Sie stattdessen Ihren Mitarbeitern gut zu und gehen Sie gezielt auf ihre Bemerkungen ein.

  • Überlegen Sie konkrete Maßnahmen, wie der Arbeitsalltag zukünftig besser gestaltet werden kann. – Allerdings muss der Konflikt zunächst an sich gelöst sein, anderenfalls wird er nur aufgeschoben. Nutzen Sie die Win-win-Strategie, indem Sie für beide Seiten Perspektiven aufzeigen und nicht nur den einen vor den Augen des anderen abstrafen: Speziell für den Mobber können Sie zum Beispiel schriftlich eine Kosten-Nutzen-Rechnung erstellen, die ihm die Vorteile aufzeigt, wenn er das Mobbing vollständig einstellt.

Praxis-Tipp: Mobber handeln in der Regel aus egoistischen Gründen. Sammeln Sie daher möglichst viele egoistische Vorteile, um ihn zu überzeugen.

Musterformular: Kosten-Nutzen-Rechnung für Mobber

Mögliche Vorteile:

Mögliche Nachteile

  • Es wird keine Klagen und Beschwerden mehr geben.
  • Man wird keine rechtlichen Schritte einleiten
  • Seine Bereitschaft, die Handlungen einzustellen, wird gewürdigt.
  • Seine (sachlichen) Interessen bleiben gewahrt.
  • Für diese Interessen werden für beide Seiten akzeptable Wege gefunden.
  • Er hat mit seiner Bereitschaft den Arbeitsfrieden wieder hergestellt.
  • Er muss mit Kritik umgehen
  • Er muss zukünftig mit seinem „Feind“ auskommen.


Fassen Sie abschließend das Gespräch noch einmal zusammen und heben Sie das Ergebnis hervor. Achten Sie dabei auf Signale von Unsicherheit oder Unzufriedenheit bei Ihren Mitarbeitern. Haken Sie freundlich nach, wenn Sie das Gefühl haben, dass einer der beiden mit der Lösung noch nicht einverstanden ist. So demonstrieren Sie, dass (auch) Sie an einem nachhaltigen Ergebnis und an einem guten Arbeitsklima interessiert sind.

Vereinbaren Sie zudem Zeitphasen, nach denen Sie sich jeweils wieder mit Ihren Mitarbeitern zusammensetzen und die Zusammenarbeit auf Fortschritte hin überprüfen. Wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie allein den Konflikt zwischen den beiden Mitarbeitern nicht lösen können – beide aber bereit sind, ihre Zusammenarbeit zu verbessern –, dann haben Sie auch die Möglichkeit einen externen Mediator hinzuzuziehen, der psychologisch geschult an die Konfliktlösung herangeht. Wenn der Mobber jedoch sich selbst nicht den Konflikt
eingestehen möchte, dann ist es schwierig, eine einvernehmliche Lösung zu finde

5. Schritt: Stärken Sie das Mobbing-Opfer.

Leidet der Mitarbeiter aufgrund der Mobbing-Situation unter gesundheitlichen Problemen, dann versuchen Sie mit innerbetrieblichen Mitteln, wie beispielsweise flexible Arbeitszeit, Entlastung von komplizierten Arbeitsaufgaben oder Veränderung des Arbeitsplatzes, seine Leistungsfähigkeit wieder zu stärken. Wichtig ist dabei, dass  der gemobbte Mitarbeiter selbst seine Bedürfnisse formuliert und aktiv Lösungsvorschläge macht,  Sie alle Maßnahmen gemeinsam mit dem Betroffenen erörtern und beschließen, Sie klar herausstellen, dass es sich um eine Ausnahmesituation handelt und Sie genau Anfang und Ende dieser Phase definieren – allerdings mit der Aussicht, diese bei Bedarf zu verlängern.

6. Schritt: Gehen Sie strikt gegen uneinsichtige Mobber vor.

Wenn das alles nicht hilft, müssen Sie arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen den Mobber ergreifen. Hier gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundlagen. Sie haben die Möglichkeit der Rüge oder Ermahnung, der Abmahnung bis hin zur Versetzung oder Kündigung.

Die ordentliche wie auch die fristlose (außerordentliche) Kündigung setzen dabei eine konkrete Störung des Betriebsfriedens voraus. Liegt Mobbing in Form von sexuellen Belästigungen vor, finden Sie die Rechtsgrundlage für Ihre arbeitsrechtlichen Sanktionen (Abmahnung, Umsetzung, Versetzung, Kündigung) im Paragraf § 4 des Beschäftigungschutzgesetzes.

7. Schritt: Sammeln Sie Beweise.

Gerade Mobbing-Handlungen sind in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren schwierig zu beweisen. Sie sollten daher versuchen, möglichst viel Beweismaterial zu sammeln. Insbesondere sollten Sie Gesprächsprotokolle anfertigen. Dadurch können Sie Ihre Position in einem späteren Arbeitsgerichtsprozess verbessern. Mit folgendem Selbst-Test können Sie zudem überprüfen, ob Sie alles in Ihrer Macht stehende getan haben, den Mobbingfall in Ihrem Führungsbereich zu beenden.

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