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Mobbing vermeiden, erkennen und regeln

5 1 Beurteilungen
Urheber: Peggy Blume | Fotolia

Erstellt:

Oft wird das Thema "Mobbing" in Unternehmerkreisen vermieden. Doch sollten Sie sich als Führungskraft bewusst sein, welche Konsequenzen Mobbing für Ihr ganzes Unternehmen hat

Wann spricht man von Mobbing?

In Abgrenzung zu einem alltäglichen, sozial gebilligten Konflikt zwischen Kollegen stufen Arbeitsmediziner ein Handeln dann als Mobbing ein, wenn es systematisch, fortgesetzt und über einen längeren Zeitraum erfolgt. Darüber hinaus ist Mobbing gekennzeichnet als feindselig, schikanierend und diskriminierend, also dazu geeignet, die Persönlichkeitsrechte, die Ehre und die Gesundheit des Opfers zu verletzen. Zudem muss es in der Absicht geschehen, den Gemobbten von seinem Arbeitsplatz zu vertreiben.

Warum Mobbing schwer zu erkennen ist: 4 Gründe

Gehören Sie zu den Führungskräften, die denken, dass Sie und Ihr Team niemals Opfer von Mobbing-Attacken werden können? Sie täuschen sich: Es kann jederzeit zu Mobbing oder Mobbing-Vorwürfen kommen. Dass dieses Phänomen in der Praxis so schwer zu handhaben ist, hat insbesondere diese 4 Gründe:

1. Den „typischen“, leicht auszumachenden Mobber gibt es nicht. Jeder, der sich persönlich oder beruflich benachteiligt, angegriffen oder herabgesetzt fühlt, kann zum Täter werden. Ebenso wenig gibt es das personifizierte Mobbing-Opfer. Es kann die unsicheren Mitarbeiter ebenso treffen wie die ehrgeizigen, kreativen und kompetenten.

2. Es gibt zahlreiche, meist schwer zu identifizierende Mobbing-Auslöser. Denkbar sind individuelle Motive (Frust, Neid, Ehrgeiz ...), soziale Beziehungen (Antipathie) und Führungsschwäche, kombiniert mit kontraproduktiven Rahmenbedingungen wie unklare Arbeitsabläufe und Zuständigkeiten, mangelnde Kommunikation etc.

3. Die meisten Mobber agieren sehr subtil. Das Handeln im Verborgenen führt in vielen Fällen dazu, dass sowohl Betroffene als auch Vorgesetzte die Situation zunächst falsch einschätzen.

4. Gemobbte scheuen erfahrungsgemäß davor zurück, rechtzeitig um Hilfe zu bitten. Sie neigen dazu, die  Schuld für den Missstand bei sich selbst zu suchen. Oder sie glauben, es gelinge ihnen, die Attacken ohne Blessuren an sich abprallen zu lassen.

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So gehen Sie bei Mobbing vor: 4 Schritte

Als Führungskraft wollen Sie, dass alle Teammitglieder ihre volle Leistung erbringen und motiviert arbeiten. Deshalb ist es wichtig, Mobbing-Situationen aufzulösen. Dieser Weg kann nur über Kommunikation führen. Bringen Sie in Erfahrung:

  • Wie ist der Konflikt entstanden?
  • Wer ist beteiligt?
  • Was bringen die Kontrahenten gegeneinander vor?
  • Welche Stufe der Eskalation ist erreicht?

Schritt 1: Führen Sie ein Gespräch mit dem Gemobbten

Führen Sie zunächst ein Einzelgespräch mit dem Mobbing-Opfer, um mehr über den Konflikt zu erfahren. Der Tenor dieses Gesprächs lautet: Hilfe zur Selbsthilfe. Zeigen Sie dem Gemobbten, dass Ihre Möglichkeiten zum Eingreifen begrenzt sind. Sie können ihn unterstützen, ihm die Problemlösung jedoch nicht ab nehmen. Sie können dem Opfer allerdings folgende Tipps geben, um sich selbst zu schützen:

  • Provokationen vermeiden,
  • Opferrolle aufgeben,
  • Selbstbewusstsein entwickeln,
  • Vorfälle protokollieren und
  • bei Dritten Rat holen (z. B. Betriebsrat).

Schritt 2: Führen Sie ein Gespräch mit dem vermeintlichen Mobber

Wie bei Schritt 1 ist auch hier die Klärung des Sachverhalts wichtig. Nutzen Sie den folgenden Fragenkatalog, um Informationen von dem vermeintlichen Mobber zu bekommen.

  1. Worin liegt aus Ihrer Sicht der Ursprung des Konflikts begründet?
  2. Wie sehen Sie Ihren eigenen Anteil an dem Konflikt?
  3. Wie bewerten Sie die aktuelle Situation?
  4. Halten Sie den Konflikt für lösbar?
  5. Welche Erwartungen knüpfen Sie an eine Beilegung des Konflikts?

Richten Sie Ihre Strategie an dem Prinzip der „vorsichtigen Konfrontation“ aus: Machen Sie dem Mobber klar, dass Sie über den Vorfall informiert sind, sich der Sache angenommen haben und betriebsschädigende Verhaltensweisen nicht dulden. Falls mehrere „Bündnispartner“ involviert sind, führen Sie ein Gespräch mit jedem einzelnen potenziellen Mobber. Gehen Sie dabei wie folgt vor:

  • Fördern Sie mit einer freundlichen Gesprächseröffnung die Kommunikations- und Kooperationsbereitschaft des vermeintlichen Mobbers.
  • Schildern Sie den Mobbing-Vorwurf in einem ruhigen, aber in der Sache bestimmten Ton. Beschränken Sie sich auf Fakten. Unterstellungen, Vorhaltungen oder Vorwürfe sind tabu.
  • Geben Sie dem Beschuldigten Zeit für eine Stellungnahme. Befragen Sie ihn dann zu seinen Motiven.
  • Machen Sie Ihr Gegenüber nicht von vornherein verantwortlich für das Problem (Vorverurteilung). Schließlich geht es nicht darum, die Schuld zu verteilen, sondern nach einer tragfähigen Lösung für die Zukunft zu suchen.
  • Behalten Sie Ihren Grundtenor bei, falls der Beschuldigte versucht, den Vorfall zu leugnen: Mobbing ist ein absolutes Tabu!

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Schritt 3: Bringen Sie Täter und Opfer an einen Tisch – suchen Sie gemeinsam nach einer Lösung

Nun geht es darum, den Mobbing-Konflikt mithilfe einer einvernehmlichen Lösung (Win-win-Situation) auf Dauer beizulegen. Ihre Rolle ist die eines unparteiischen Mediators. Strukturieren Sie das Gespräch in 2 Phasen:

  1. Annäherungsphase: Die Annäherungsphase dient dazu, den Grund des Konflikts zu erkunden und die wahren Interessen der Konfliktgegner in Erfahrung zu bringen, ihr Schwarz-Weiß-Denken zu durchbrechen und ihnen neue Perspektiven bzw. Lösungsansätze aufzuzeigen. Außerdem soll diese Phase die Kompromissbereitschaft fördern. Damit schaffen Sie die Basis für eine effektive Konfliktlösung.
  2. Schlichtungsphase: Haben die Parteien Verständnis für die Sichtweise und die Gefühle des jeweils anderen entwickelt, folgt die Lösungsfindungsphase. Lenken Sie den Blick der Widersacher in die Zukunft.

Schritt 4: Kontrollieren Sie den Friedensprozess

Um Stolpersteine auf der Zielgeraden zu beseitigen, müssen Sie ein wachsames Auge haben und die Umsetzung der Vereinbarungen aufmerksam beobachten. Führen Sie nach 2 bis 3 Wochen gemeinsam mit den Beteiligten eine erste Erfolgskontrolle durch. Zeichnet sich ab, dass die vereinbarte Lösung doch nicht zum Ziel führt? Dann müssen Sie die Strategie überdenken und den neu gewonnenen Erkenntnissen an passen.

Fazit: Wenn Sie als Führungskraft Anzeichen von Mobbing wahrnehmen, sollten Sie schnell reagieren. Es liegt in Ihrer Verantwortung, den Mobber in seine Schranken zu weisen. Dem Mobbing-Opfer können Sie als konsequenter Chef zur Seite stehen, nicht jedoch das Problem für ihn lösen. Ihr wichtigstes Mittel ist das moderierte Konfliktgespräch. Halten Sie gemeinsame nächste Schritte fest, und überprüfen Sie deren Einhaltung. Wenn Sie die Zügel schleifen lassen, beginnt das Mobbing möglicherweise von vorn. Beugen Sie außerdem Mobbing vor, indem Sie regelmäßig einen Stimmungs-Check in Ihrem Team durchführen. Bedenken Sie, dass Mobbing-Situationen jederzeit entstehen können.

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