Worauf es beim Kritikgespräch besonders ankommt

Vertraulichkeit ist wichtig

Mit moderner Mitarbeiterführung hat solch eine öffentliche Schelte natürlich nichts zu tun. Das gehört eher in die Kategorie „Steinzeit­Management“. Bei der richtigen Führung von Mitarbeitern geht es in erster Linie um die Sache und nicht darum, jemanden bloßzustellen. Daher führen Sie ein Kritikgespräch immer unter vier Augen!

Das heißt aber nicht, dass Sie oder Ihr Mitarbeiter zu ei­nem Kritikgespräch keinen Zeugen hinzuziehen dürfen. In bestimmten Situationen ist dies sogar überaus sinn­ voll:

Ihr Büroangestellter, Herr Allgeyer, hat offensichtlich Alkoholprobleme. Fehlerhafte Arbeitsleistungen und häufige unentschuldigte Fehlzeiten sind die Folge. Zwei Einzelgespräche, in denen Sie Herrn Allgeyer Hilfe an­ geboten haben, sind fruchtlos verlaufen. Ihr nächstes Kritikgespräch wird daher unter dem Gesichtspunkt zu führen sein, Ihre Hilfsangebote für Herrn Allgeyer zwingend zu machen. Zweckmäßigerweise sollten Sie dazu eine weitere Person – nach Möglichkeit ein Betriebsrats­mitglied oder jemanden aus der Personalabteilung – als Zeugen hinzuziehen.

Geben Sie das Heft nicht aus der Hand

Auch wenn Sie ein Kritikgespräch kooperativ führen soll­ten, dürfen Sie die Gesprächsführung nie abgeben! Sonst besteht die Gefahr, dass Ihr Gespräch eine von Ihnen nicht gewünschte und nicht mehr steuerbare Wendung nimmt.

Nur wenn Sie die Kontrolle über den Gesprächsablauf behalten, kommen Sie zu dem von Ihnen gewünschten Ergebnis (siehe Seite K 60f/5).

Kritik ja – aber nur fundiert und sachlich

Es ist sinnvoll, wenn Sie Ihren Arbeitnehmer mit – in der Sache – berechtigten Vorwürfen konfrontieren.

In Kritikgesprächen werden Arbeitnehmer jedoch häufig mit Kritik an ihrer Person oder mit unbewiesenen Vor­ würfen überhäuft. Die Folge: Der Mitarbeiter reagiert zu Recht ablehnend und blockt möglicherweise das Gespräch ab. Ein konstruktiver Austausch ist dann kaum noch möglich.

Stützen Sie Ihre Kritik daher nie auf Vermutungen oder unbewiesene Behauptungen, sondern immer nur auf be­ legte Fakten! Bleiben Sie zudem immer sachlich und wer­ den Sie niemals verletzend oder gar beleidigend. Das ist allein schon unter psychologischen Aspekten „tödlich“.

 

Kommen Sie auf den Punkt

Ein häufiger Fehler bei Kritikgesprächen besteht darin, dass ein Fehlverhalten nur vage und unpräzise angespro­chen wird.

„Frau Senft, mir ist aufgefallen, dass Sie nach den Pau­sen manchmal zu spät an den Arbeitsplatz kommen.”

Wie wird Ihre Mitarbeiterin reagieren? Voraussichtlich so:

„Kann schon sein, aber höchstens ein­ oder zweimal im ganzen Jahr. Was wollen Sie von mir? Das machen doch andere Kolleginnen auch!“

Wenn Ihnen das Kritikgespräch also wirklich ernst ist, müssen Sie präziser sein und die Fehler konkret beim Na­men nennen können:

„Frau Senft, Ihr Schichtleiter, Herr Vollberg, hat mir be­ richtet, dass Sie Ihre Pausen am Dienstag vergangener Woche um 17 Minuten, am Donnerstag um 15 Minuten und am Freitag sogar um eine halbe Stunde überzogen haben. Und auch in den vergangenen vier Wochen hat er immer wieder Überschreitungen der Pausenzeiten bei Ih­nen feststellen müssen.“

Beachten Sie: Es geht nicht darum, Ihren Mitarbeiter in die Ecke zu drängen. Sie müssen nur darauf achten, dass er Ungenauigkeiten von Ihrer Seite nicht dazu nutzen kann, Ihre Kritik und Ihr Anliegen zu „verwässern“.

Tipp: Reiten Sie nicht zu lange auf den Fehlern herum. Halten Sie sich vor Augen, was Ihnen wichtig ist – und das ist die Verhaltensänderung Ihres Mitarbeiters!

Wie Sie die Körpersprache Ihres Mitarbeiters deuten

Was oft vergessen wird: Nicht nur das gesprochene Wort, sondern auch das, was der Körper ausdrückt, verrät Ih­nen einiges über Ihr Gegenüber. Das wiederum kann Ih­nen helfen, Ihren Mitarbeiter im Kritikgespräch besser einzuschätzen.

Doch Vorsicht! Ein einziger nonverbaler Hinweis genügt noch nicht, um sich ein stimmiges Bild von der inneren Einstellung Ihres Mitarbeiters zu machen. Erst die dazu­ gehörige Mimik und das gesprochene Wort komplettie­ren den Eindruck.

Während Ihres Kritikgesprächs lässt Herr Motz einige Male den Blick aus dem Fenster gleiten. Eine derartige Geste kann ausdrücken, dass Herr Motz gelangweilt ist und das Gespräch mit Ihnen nicht ernst nimmt. Der Blick aus dem Fenster ist vielleicht aber auch der Versuch, sich Ihr Gesagtes bildlich vorzustellen.