Im Rahmen Ihres Direktionsrechts können Sie Ihrem Mitarbeiter auch andere Arbeiten zuweisen. Gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) können Sie durch Ihr Direktionsrecht die von Ihrem Mitarbeiter zu erbringende Arbeitsleistung nach Zeit, Ort und Art näher festlegen.
Die Ausübung Ihres Direktionsrechts und damit die Frage, auf welchem Arbeitsplatz Sie Ihren Mitarbeiter nach seiner Rückkehr aus der Elternzeit einsetzen, werden begrenzt durch
- den Vertrag, den Sie mit Ihrem Mitarbeiter geschlossen haben,
- Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung,
- tarifvertragliche Regelungen und Normen,
- gesetzliche Vorschriften,
- billiges Ermessen.
Diese Punkte sollten Sie systematisch abarbeiten, bevor Sie Ihr Direktionsrecht ausüben.
Wichtig:
Inwieweit Sie Ihren Mitarbeiter anderweitig einsetzen können, wenn dieser nach der Elternzeit wieder in Ihren Betrieb zurückkehrt, hängt davon ab, wie Sie die Tätigkeitsbeschreibung mit Ihrem Mitarbeiter in dessen Arbeitsvertrag geregelt haben.
Je enger Sie Inhalt und Umfang der Leistungsverpflichtungen Ihres Mitarbeiters im Arbeitsvertrag geregelt haben, desto weniger Spielraum haben Sie nun bei der Ausübung Ihres Direktionsrechts. Je weiter Sie Inhalt und Umfang der Leistungsverpflichtungen Ihres Mitarbeiters geregelt haben, desto größer ist die Reichweite Ihres Direktionsrechts.
Beispiel: Von außen nach innen
Im Vertrag Ihres Mitarbeiters Paul L. haben Sie bei der Tätigkeitsbeschreibung formuliert:
„Herr L. wird in unserem Unternehmen als Vertriebsbetreuer Außendienst eingestellt.“
Nach seiner Rückkehr aus der Elternzeit wollen Sie nun Herrn L. ausschließlich im Innendienst beschäftigen.
Folge: Sie können Paul L. nicht anweisen, in den Innendienst zu wechseln, da Ihr Direktionsrecht durch die enge Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag begrenzt ist.
Ebenfalls wichtig:
Können Sie einen anderen Arbeitsplatz zuweisen, muss dieser gleichwertig sein, insbesondere sollten Arbeitsentgelt, Arbeitszeit und Arbeitsort im Wesentlichen der Tätigkeit entsprechen, welche vor Inanspruchnahme der Elternzeit ausgeübt wurde. Zudem dürfen Sie nicht in den Kernbereich der ausgeübten Tätigkeit eingreifen.
Beispiel: Von der Verkäuferin zur Lagerarbeiterin
Sie beschäftigen Ihre Mitarbeiterin Maria P. als Verkäuferin in Ihrem Bekleidungsgeschäft in der Abteilung für Damenoberbekleidung. Nach Rückkehr aus der Elternzeit wollen Sie Frau P. in Ihrem Bekleidungsgeschäft als Lagerarbeiterin im Keller beschäftigen.
Folge: Diese Umsetzung ist unzulässig, da die Tätigkeit als Lagerarbeiterin mit der einer Verkäuferin nicht gleichwertig ist.
Wichtiger Hinweis!
Eine derartige Änderung des Arbeitsverhältnisses können Sie nur einvernehmlich mit Ihrer Mitarbeiterin oder einseitig mit einer Änderungskündigung vornehmen. Für Letztere brauchen Sie allerdings stichhaltige betriebsbedingte Gründe.
Im Beispielfall wäre allerdings ohne weiteres zulässig, Frau P. beispielsweise in einer anderen Abteilung Ihres Bekleidungsgeschäfts als Verkäuferin zu beschäftigen. Achten Sie auch darauf, dass der Inhalt Ihres Arbeitsvertrags auch durch Konkretisierung festgelegt werden kann. Haben Sie beispielsweise Ihren Mitarbeiter abweichend von Ihrem ursprünglichen Arbeitsvertrag über einen längeren Zeitraum mit einer Führungsaufgabe betraut, können Sie ihm nicht die ursprünglich im Arbeitsvertrag vereinbarte Tätigkeit, ohne Führungsaufgabe, zuweisen.
Tipp: Versetzungsklauseln erhöhen die Flexibilität
Flexibler in der Ausübung Ihres Direktionsrechts sind Sie dann, wenn Sie eine so genannte Versetzungsklausel in Ihren Vertrag mit aufgenommen haben. Doch auch hier gilt, dass im Rahmen des Direktionsrechts auch bei einer Versetzungsklausel nur gleichwertige Tätigkeiten zugewiesen werden können. Die Gleichwertigkeit orientiert sich bei Anwendung eines tariflichen Vergütungsgruppensystems in der Regel an diesem System.
