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Pandemieplanung – So bestimmt der Betriebsrat mit

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Eine der von Arbeitgebern am häufigsten gestellten Fragen lautet: „Bestimmt der Betriebsrat beim Erarbeiten von betrieblichen Pandemieplänen mit?“ Die Antwort gleich zu Anfang dieses Abschnittes: Nein!

Doch das ist, wie Sie im Folgenden erfahren werden, kein Grund, den Betriebsrat außen vor zu lassen: Denn erstens werden – neben dem Aufstellen des Pandemieplans – trotzdem zahlreiche Aspekte verrührt, die unmittelbar der betrieblichen Mitbestimmung unterliegen. Zum anderen kann eine Pandemie nur dann wirksam bekämpft werden, wenn alle im Unternehmen an einem Strang ziehen. Und der Betriebsrat ist nun einmal eines der wichtigsten Bindeglieder zwischen Arbeitgeber auf der einen Seite, und der Belegschaft auf der anderen.

Umsichtig agierende Arbeitgeber sollten deshalb – allein schon, um ihrer Fürsorgepflicht verantwortungsvoll nachzukommen – die vorbeugenden Maßnahmen, aber auch die konkreten Maßnahmen im Fall der Fälle gemeinsam erarbeiten.

Und nicht vergessen werden darf: Bei einem solchen Notfallplan hat der Betriebsrat zwar keine Mitbestimmungsrechte – zumindest gibt das Betriebsverfassungsgesetz dies nicht her – aber es können im Fall der Fälle kurzfristige Schichtverlegungen, Überstunden, Quarantäne-Maßnahmen, neue Meldepflichten für Arbeitnehmer (zum Beispiel bei Erkrankungen von Angehörigen) notwendig werden, die in der ein oder anderen Form doch die Mitspracherechte des Betriebsrates berühren.

Wichtig ist, dass Sie vorbeugend

  • Schichtarbeit,
  • Überstunden in Eil- und Notfällen,
  • Sonn- und Feiertagsarbeit – aber auch die
  • Maßnahmen zur Vorbeugung gegen die Schweinegrippe (z.B. häufiges Händewaschen, Klima-Anlage ausschalten („Virenschleuder“) und
  • die möglicherweise zu diesen Bereichen bereits bestehenden Betriebsvereinbarungen

durchgehen, und durch eine ergänzende „Betriebsvereinbarung über Maßnahmen im Fall von Schweinegrippe und anderen Pandemien“ konkretisieren oder sich die Möglichkeit offen halten, mit Hilfe dieser Betriebsvereinbarung die Regelungen anderer Vereinbarungen vorübergehend außer Kraft zu setzen – beziehungsweise auf diese Betriebsvereinbarungen zu verweisen.

Beispiele:

In fast allen Unternehmen gibt es Betriebsvereinbarungen, die sich mit dem Thema „Überstunden in Eil- und Notfällen“ befassen. In einer ergänzenden Betriebsvereinbarung „Betriebsvereinbarung über Maßnahmen im Fall von Schweinegrippe und anderen Pandemien“ brauchen Sie dann nicht mehr zu regeln, was in einem Eil- und Notfallfall in Bezug auf die Überstundenregelungen passiert, aber klarstellen, dass es sich beim Ausbruch einer solchen Pandemie um einen Eil- und Notfall im Sinne der bestehenden Betriebsvereinbarung über Überstundenanordnung in Eil- und Notfällen handelt. Damit sichern sich beide Seite (also Arbeitgeber wie Arbeitnehmer) Handlungssicherheit – und sorgen gleichzeitig für die Beteiligten (hauptsächlich also für die Arbeitnehmer) für klare Spielregeln. Gleiches gilt für eventuell bestehende Betriebsvereinbarungen zu Schichtplänen: So sehen die meisten Betriebsvereinbarungen vor, dass den Arbeitnehmern eine Schichtplanung eine Woche vor Beginn der Schicht mitgeteilt werden muss. Fällt aber die halbe Belegschaft aus, ist kurzfristiges, flexibles Handeln angesagt.

In diesem Fall stände die bestehende Betriebsvereinbarung dem entgegen. Deshalb sollte Ihre „Betriebsvereinbarung über Maßnahmen im Fall von Schweinegrippe und anderen Pandemien“ auch hier klar Bezug nehmen und deutlich machen: Wird von Betriebsrat und Arbeitgeber festgestellt und durch den Amts- oder Betriebsarzt bestätigt, dass eine Pandemie im Unternehmen herrscht, werden diese Regeln so lange außer Kraft gesetzt, bis das offizielle Ende der Pandemie durch Gesundheitsbehörden oder Betriebsarzt bestätigt wird. Natürlich vergessen Sie nicht, entsprechende Regelungen festzuhalten, die konkretisierend darlegen, welche Ankündigungszeit für Schichtpläne in solchen Notfällen vorgesehen sind – und wie die Arbeitnehmer im Falle von sehr kurzfristigen Änderungen oder Ausfällen informiert werden. Eile tut not!

Bis zum Beginn der „echten“ Grippesaison ist es nicht mehr weit. Experten fürchten, dass, sollte sich die Schweinegrippe ausbreiten wie prognostiziert, dann rund 30 bis 50 % Ihrer Beschäftigten ausfallen können! Aus diesem Grund empfehle ich Ihnen, JETZT das Gespräch mit dem Betriebsrat suchen, um rechtzeitig die notwendigen Vorbereitungen treffen zu können.

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7 Dinge, die Sie deshalb JETZT mit dem Betriebsrat angehen sollten:

  • Pandemieplan erarbeiten
  • Erforderliche Schutzmaßnahmen ermitteln (z. B. Desinfektionstücher in den Toiletten, Klimaanlage bei Auftreten der ersten Fälle abstellen, Obst für die Mitarbeiter (= Immunsystem!), Anschaffung von Atemschutzmasken und Handdesinfektionsmitteln
  • Zusätzliche Hygienebelehrung für Mitarbeiter mit engem und häufigem Kundenkontakt
  • Prüfen, ob zusätzliche Arbeitsunterweisungen in Bezug auf Hygienevorschriften durchzuführen sind, beziehungsweise ob die Arbeitnehmer alle regelmäßig geschult worden sind
  • Auslands- und Dienstreisen bei Ausbruch der Pandemie auf ein Minimum beschränken
  • Notfall-Dienstpläne aktualisieren
  • Mitarbeiterrundschreiben und Information verteilen (z.B. Informations-Poster an allen wichtigen Stellen im Betrieb aushängen)

Und: Wer krank ist sollte auch im Sinn seiner Kollegen zu Hause bleiben. Stellen Sie hier klare Spielregeln mit dem Betriebsrat auf, die sofort, wenn die Pandemie tatsächlich zuschlagen sollte, an die Belegschaft vermittelt werden können.

Wichtig: Der Betriebsrat selber kann aber immer nur unterstützendes Organ sein! Das verantwortliche Organ ist der Arbeitgeber! Ihm obliegt es letztendlich, die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen:

  • Einen Verantwortlichen für die Planung und die Vorbereitungsmaßnahmen für eine Influenzapandemie zu bestimmen.
  • Die notwendigen Beteiligten bzw. Betriebsbereiche einzubinden.
  • In größeren Betrieben ein Führungskonzept für eine Influenzapandemie festzulegen.
  • Zu prüfen, ob ein etwa vorhandenes Krisenmanagement auch das Szenario einer Influenzapandemie abdeckt. Die Regeln der Information und Kommunikation festzulegen, zum Beispiel zur Information von Mitarbeitern, Kunden und Öffentlichkeit.
  • Eine zentrale Steuerung einzusetzen (Notfall- und Krisenplan).
  • Allgemeine Verhaltensregeln, z. B. Regeln für das Verhalten bei Erkrankungen von Mitarbeitern und Personen in deren häuslichem Umfeld sowie Regeln zur persönlichen Hygiene MIT DEM BETRIEBSRAT aufzustellen.
  • Die Beschäftigten mit diesen Regeln vertraut zu machen, z. B. durch Unterweisungen, per E-Mail, Intranet, Aushänge, ...
  • Zu prüfen, welche weiteren Vorsorgemaßnahmen er für die Arbeitnehmer ergreifen kann und will (z. B. die Bevorratung von antiviralen Arzneimitteln, persönlicher Schutzausrüstung sowie deren Bereitstellung und Einsatzregeln).
  • Festlegen von Schlüsselpersonal und Sicherstellung seiner Verfügbarkeit, z. B. durch Vertretungsregelungen.
  • Information und Motivation zur Arbeitsaufnahme, durch medizinische Betreuung sowie Verpflegung und Versorgung des Schlüsselpersonals im Betrieb und ggf. durch Betreuung von Angehörigen.
  • Maßnahmen zur Reduzierung der Ansteckungsgefahr, wie Einzelarbeit, Schichtregelung, Einrichten von Heimarbeitsplätzen.
  • Unterstützung der regionalen Grippe-Schutzimpfung.

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats im Einzelnen:

Bei der Pandemie müssen Sie zwischen 3 Phasen unterscheiden:

  1. Die vorbeugenden Maßnahmen
  2. Maßnahmen bei Erkrankung eines einzelnen Mitarbeiters
  3. Maßnahmen bei zahlreichen Erkrankungen 1. Mitsprache bei den vorbeugenden Maßnahmen

Wie Sie aus diesem Ratgeber wissen, spielen hier vor allem die Hygienehinweise an die Arbeitnehmer die entscheidende Rolle. Denn schon durch einen Verzicht auf Körperkontakt, die Vermeidung von offenem Niesen durch Verwendung von Taschentüchern und durch häufiges und gründliches Händewaschen kann die Ausbreitung des Virus wirksam eingedämmt werden. Möchte der Arbeitgeber entsprechende Hinweise geben, gibt es, arbeitsrechtlich gesehen, keine Einschränkungen für ihn. Solche Maßnahmen fallen unter seine Fürsorgepflicht. Mehr noch: § 610 Abs. 1 BGB nimmt ihn hier sogar in die Pflicht! Schließlich muss er die Arbeitnehmer bei der Arbeitsleistung im Rahmen der Möglichkeiten vor gesundheitlichen Beeinträchtigungen schützen.

Achtung: Bei Fragen des betrieblichen Gesundheitsschutzes spricht der Betriebsrat mit. So regelt es § 89 Abs. 1 BetrvG. Und: Wenn der Arbeitgeber konkrete Verhaltensanweisungen erlassen möchte, ist hier der Betriebsrat ebenfalls zwingend mit im Boot. Denn solche Anweisungen betreffen das Ordnungsverhalten im Betrieb. Folge: Hier greift § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Dieser Paragraph besagt klipp und klar: Bei Fragen, die die Ordnung im Betrieb betreffen, bestimmt der Betriebsrat mit.

Achtung: Arbeitgeber wie Betriebsrat müssen bei den Anweisungen für das Verhalten im Betrieb vor allem die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers im Auge behalten. Folge: Als vorbeugende Handlung zum Beispiel erlaubt:

  • Verbot des Händeschüttelns
  • Verbot vom Begrüßungskuss

Als vorbeugende Handlung nicht regelbar:

  • Verpflichtung zum Tragen von Atemmasken Verpflichtung, bestimmte das Immunsystem stärkende Nahrung zu sich zu nehmen
  • Verpflichtung zur Impfung

Der Grat ist also schmal. Um so hilfreicher ist die Einbindung des Betriebsrates, der einen guten Draht zur Belegschaft hat, und deshalb für manche Maßnahme eher Verständnis erwecken kann als der Arbeitgeber.

Empfehlung an Arbeitgeber: Holen Sie den Betriebsrat deshalb so früh wie möglich ins Boot. Informieren Sie ihn, dass Sie zur Vorbeugung einer Pandemie konkrete Maßnahmen planen und bitten Sie den Betriebsrat, eigene Vorschläge einzubringen.

Empfehlung an den Betriebsrat: Sollte der Arbeitgeber keine Initiative zeigen, haben Sie ein Vorschlagsrecht. Der Arbeitgeber muss Ihre Vorschläge dann zumindest mit Ihnen diskutieren. Aus den Checklisten in diesem Handbuch können Sie leicht eine Vorschlagsliste erarbeiten.

Wichtig: Erscheint ein Mitarbeiter mit Grippesymptomen am Arbeitsplatz, empfiehlt es sich, ihn vorsorglich freizustellen. Dies ist eine Entscheidung, die der Arbeitgeber zu treffen hat. Er kann den Arbeitnehmer aber nicht dazu verpflichten, sich ärztlich untersuchen zu lassen.

Tipp: Weigert sich ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz zu verlassen, und/oder sich ärztlich untersuchen zu lassen, ist es dem Arbeitgeber erlaubt, den Arbeitnehmer aus dem Unternehmen entfernen zu lassen. Betriebsrat und Arbeitgeber sollten im Vorfeld allerdings vermeiden, dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber stets über eine solche Maßnahme (bei der der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat) informiert zu werden hat.

Achtung: Denken Sie auch an die Arbeitnehmer, die gerade aus einer Infektionsregion zurückgekehrt sind oder in deren familiärem Umfeld Erkrankungen aufgetreten sind. Hierzu muss der Betriebsrat wissen: Der Arbeitgeber kann – um mögliche Infektionsträger zu ermitteln – die Arbeitnehmer um Auskunft darüber bitten, ob sie sich in einem besonderen Risikogebiet aufgehalten haben oder ob sie in letzter Zeit unmittelbaren Kontakt mit einer erkrankten Person hatten. Achtung: Auch wenn es noch keine höchstrichterliche Rechtsprechung zu diesem Fall gibt, können Sie davon ausgehen, dass nach dem Grundsatz der Treuepflicht der Arbeitnehmer zu so einer Auskunft verpflichtet ist – in allgemeiner Form. Er braucht also nicht zu verraten, ob und wo er war, sondern nur, ob es sich um eine Gegend handelt (die er z. B. im Rahmen seines Urlaubs besucht hat), die besondere Infektionsrisiken bedeutet. Falls ja, kann auch dieser Arbeitnehmer aus Gründen der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht freigestellt werden.

Mitsprache bei Erkrankung eines einzelnen Arbeitnehmers

Wenn ein Arbeitnehmer erkrankt ist, sollte der Arbeitgeber sofort überprüfen, ob sich andere Arbeitnehmer bereits angesteckt haben. Das ist nicht ganz einfach – denn auch die Schweinegrippe hat eine Inkubationszeit. Folge: Betroffene Arbeitnehmer in der Inkubationseit tragen zwar schon das Virus in sich – und können damit auch andere Arbeitnehmer anstecken und die Krankheit weitertragen – wirken selber aber noch vollkommen gesund.

Mögliche Maßnahmen sind deshalb:

Versetzen der Arbeitnehmer aus der Abteilung/dem Büro einer erkrankten Arbeitnehmerin in ein eigenes (isoliertes) Büro. (Hier spricht der Betriebsrat nicht mit, da dies durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist, trotzdem sollte dies in einer entsprechenden Betriebsvereinbarung „Betriebsvereinbarung über Maßnahmen im Fall von Schweinegrippe und anderen Pandemien“ enthalten sein.)

Ist dies nicht möglich, kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer natürlich auch (bezahlt) von der Arbeit freistellen. Da dies in der Praxis mit erheblichen Kosten ohne „Gegenleistung“, also ohne Arbeitsleistung der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber verbunden ist, wird der Arbeitgeber die erste Maßnahme in der Regel vorziehen.

Tipp: Arbeitgeber und Betriebsrat können festlegen, dass jeweils der Einzelfall geprüft und dann situationsabhängig entschieden wird. Dies ist die in der Praxis sinnvollste Lösung, auch wenn sie vom Betriebsrat nicht erzwungen werden kann.

Tipp: Wenn ein infizierter Arbeitnehmer in der Firma war, dürfen Sie nicht vergessen, dass das Virus mehr als 48 Stunden ohne Wirt überleben kann. Auf Türgriffen, Telefonhörern usw. lebt es also munter weiter. In der „Betriebsvereinbarung über Maßnahmen im Fall von Schweinegrippe und anderen Pandemien“ sollte deshalb festgehalten werden, dass Abteilungen, die von Krankheitsfällen betroffen waren, zumindest vorübergehend geschlossen und desinfiziert werden.

Achtung: So lange nach (betriebs-)ärztlicher Einschätzung keine objektive Gefahr für die restliche Belegschaft besteht, ist es dem Arbeitgeber nicht erlaubt, Arbeitnehmer gegen ihren Willen freizustellen. Andersherum gilt aber auch: Arbeitnehmer dürfen die Arbeit nicht verweigern, so lange keine begründete Ansteckungsgefahr besteht.


Beachten Sie auch die Datenschutzregelungen:

Die Schweinegrippe ist eine meldepflichtige Krankheit. Die Meldung erfolgt aber stets über Arzt und Betriebsarzt. Trotzdem kann der Arbeitgeber, sobald er von einem Schweinegrippe-Fall erfährt, die erforderlichen Maßnahmen ergreifen: „Herr Müller, Ihr Kollege ist leider an Schweinegrippe erkrankt. Aus diesem Grund haben Betriebsrat und Arbeitgeber beschlossen, Ihre Abteilung für heute zu schließen, um sie gründlich desinfizieren zu lassen. Da eine Weiterbeschäftigung heute auf anderen Arbeitsplätzen nicht möglich ist, stelle ich Sie aus Fürsorgegründen für heute unter Fortsetzung der Lohnzahlungen frei. Sollten Sie in den kommenden Tagen selber grippe-ähnliche Symptome an sich beobachten, bitte ich Sie, umgehend den Haus-Arzt aufzusuchen und nicht zur Arbeit zu erscheinen.“ In diesem Fall liegt dann kein Verstoß gegen die Datenschutzbestimmungen vor, da der Arbeitgeber hier eine Maßnahme zur Abwendung von Gefahren ergreift.


Maßnahmen bei zahlreichen Erkrankungen im Betrieb

Wenn zahlreiche Mitarbeiter erkranken, sollte der Arbeitgeber umgehend die betroffenen Abteilungen schließen oder zumindest isolieren. Sollte im schlimmsten Fall der Fälle ein Aufrechterhalten des Betriebs nicht mehr möglich sein – zum Beispiel auch, weil große Bereiche des Betriebsgebäudes desinfiziert werden müssen – muss der Arbeitgeber die für die Mitarbeiter und den Betrieb sinnvollsten Maßnahmen gegeneinander abwägen. Auf jeden Fall sollte nur in Bereichen gearbeitet werden, die bereits desinfiziert worden sind. Solange kann ein Notbetrieb aufrecht erhalten und Arbeitnehmer ggfs. zu Hause beschäftigt werden. Achtung: Auch wenn es zu Betriebs- oder Betriebsteilschließungen kommt, trägt der Arbeitgeber das Risiko der Entgeltfortzahlung (§ 615 BGB). Aber: Er kann, um die finanziellen Belastungen zu verringern, Kurzarbeit anordnen. Diese Möglichkeit sollte ebenfalls in der Betriebsvereinbarung „Betriebsvereinbarung über Maßnahmen im Fall von Schweinegrippe und anderen Pandemien“ gleich vorgesehen sein, da es sich bei der Anordnung von Kurzarbeit um eine mitsprachepflichtige Angelegenheit handelt (§ 87, Abs. 1 Nr. 3).

Fazit: Bei vorbeugenden Maßnahmen, aber auch bei den Maßnahmen nach dem Auftreten von Pandemieerkrankungen sind zahlreiche Aspekte der betrieblichen Mitbestimmung betroffen. Arbeitgeber und Betriebsrat tun deshalb – schon im Sinne des Arbeitnehmerschutzes – gut daran, eng zusammenzuarbeiten und möglichst viele der zu klärenden Fragen in einer umfassenden „Betriebsvereinbarung über Maßnahmen im Fall von Schweinegrippe und anderen Pandemien“ festzuhalten. So sind im Fall der Fälle klare Spielregeln da. Jeder weiss, was zu tun ist. Und das ist in Krisenzeiten das Allerwichtigste.

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