Anhörung des Betriebsrates bei Kündigung: Muster, Tipps & Checkliste

Muss der Betriebsrat bei jeder Kündigung angehört werden?

Ja, der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder einzelnen Kündigung anhören – und zwar unabhängig von der Art der Kündigung. Die Anhörung des Betriebsrates muss demnach nicht nur bei außerordentlichen und ordentlichen Kündigungen stattfinden, sondern auch bei Verdachtskündigungen, Änderungskündigungen und selbst bei Kündigungen in der Probezeit.

Im Rahmen der Anhörung ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Gründe für die Kündigung und viele weitere Informationen mitzuteilen. Das schreibt § 102 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) vor.

Was sind die Folgen bei einer fehlenden Anhörung des Betriebsrats?

Unterlässt der Arbeitgeber die Anhörung des Betriebsrates vor einer Kündigung, gilt die Kündigung sofort als unwirksam. Das stellt § 102 Abs. 1 BetrVG eindeutig klar. Doch auch eine lückenhafte Unterrichtung des Betriebsrates kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Daher ist ein Anhörungsverfahren essenziell.

Welche Informationen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen?

Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat bei der Anhörung nicht nur die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, sondern insgesamt folgende Informationen:

• Kontaktdaten zu dem Empfänger der Kündigung (Vor- und Nachname, Geschlecht, Geburtsdatum und Anschrift.)
• Betriebszugehörigkeit
• Position im Unternehmen und Abteilung
• Kündigungsgrund
• Art der Kündigung (ordentliche Kündigung oder außerordentliche Kündigung)
• Geltender Kündigungsschutz oder Sonderkündigungsschutz
• Kündigungszeitpunkt
• Kündigungsfrist

Je nach Art der Kündigung ist der Arbeitgeber jedoch zur Übermittlung weiterführender Informationen verpflichtet.

Welche Informationen müssen bei der betriebsbedingten Kündigung übermittelt werden?

Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Anhörungsverfahren auch die Personal- und Sozialdaten, also folgende Informationen mitteilen:

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• den Familienstand und
• die Anzahl der Kinder sowie
• Unterhaltsverpflichtungen.

Denn der Betriebsrat muss schließlich die Sozialauswahl nachvollziehen können.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat darüber hinaus über die Hintergründe der unternehmerischen Entscheidung informieren. Er muss sich insoweit ausführlich dazu äußern, warum eine Weiterbeschäftigung der Kollegin oder des Kollegen nicht möglich ist.

Darüber hinaus hat der Betriebsrat ein Recht zu erfahren, wie und anhand welcher Kriterien der Arbeitgeber die soziale Auswahl vorgenommen hat. Und der Arbeitgeber muss über die ausgeübte Tätigkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers informieren.

Über was muss der Arbeitgeber bei einer personenbedingten Kündigung informieren?

Bei einer personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen, welche Eigenschaft des Arbeitnehmers die Weiterbeschäftigung unmöglich macht und warum genau er sich nicht in der Lage sieht, das Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen.

Welche Informationen müssen für eine Änderungskündigung dem Betriebsrat mitgeteilt werden?

Bei einer Änderungskündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat neben den personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen auch das unterbreitete Änderungsangebot mitteilen.

Achtung: Wenn die oder der Betroffene das Angebot nicht annimmt und stattdessen die Beendigungskündigung eintritt, muss der Arbeitgeber Sie laut Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut dazu anhören (30.11.1989, Az. 2 AR 197/89).

Welche Informationspflichten bestehen bei einer außerordentlichen Kündigung?

Bei einer außerordentlichen Kündigung handelt es sich im Regelfall um eine verhaltensbedingte außerordentliche fristlose Kündigung wegen Arbeitsvertragsverstößen. Die Sozialdaten sind auch bei einer solchen außerordentlichen Kündigung im Rahmen der Interessenabwägung von besonderer Bedeutung und sollten daher stets mitgeteilt werden. Auch hier hat der Dienstherr sämtliche Kündigungsgründe einschließlich der den Kündigungssachverhalt besonders prägenden Begleitumstände mitzuteilen.

Welche Möglichkeiten hat der Betriebsrat nach der Anhörung?

Nach der Anhörung hat der Betriebsrat – bei ordentlichen Kündigungen – die Möglichkeit, eine Stellungnahme zu beziehen und Widerspruch auszusprechen. Diese Chance auf einen Widerspruch besteht jedoch nur bei ordentlichen Kündigungen. Bei außerordentlichen Kündigungen dürfen sich Betriebsräte zwar äußern, können aber trotz Bedenken nicht widersprechen.

Bis wann muss der Betriebsrat nach der Anhörung reagieren?

Ab Erhalt der Anhörungsunterlagen haben Sie – je nachdem, ob es sich um eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung handelt – eine Woche (bei der ordentlichen Kündigung) bzw. 3 Tage (bei der außerordentlichen Kündigung) Zeit, eine Stellungnahme zu verfassen.

Tipp für Betriebsräte: Nehmen Sie sich die Ihnen eingeräumte Zeit. Denn Ihre Reaktion auf die Kündigung wird in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess eine ganz entscheidende Rolle spielen.

Worauf sollten Sie bei einem Widerspruch achten?

Achten Sie als Betriebsrat bei einem Widerspruch vor allem auf die Begründung. Einige Betriebsräte machen den Fehler, dass sie sich mit ihrem Widerspruch nicht auf die in § 102 BetrVG genannten Gründe stützen.

Das sollten Sie allerdings tun. Denn nur, wenn Sie sich auf die im Gesetz genannten Gründe stützen, kann Ihr Widerspruch ordnungsgemäß sein und die für den Betroffenen positiven Rechtsfolgen auslösen. So entsteht nur bei einem ordnungsgemäß begründeten Widerspruch ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Betroffenen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits.

Welche Rechtsfolgen hat ein Widerspruch nach der Anhörung?

Hat der Betriebsrat einer Kündigung wirksam widersprochen und klagt der Kollege gegen die Kündigung, muss der Arbeitgeber ihn nach Ablauf der Frist zur Kündigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter beschäftigen, wenn der Kollege das verlangt.

Muster-Widerspruch gegen Kündigung

Nach der Betriebsratsanhörung ist es für den Betriebsrat nicht immer leicht einen Widerspruch zu formulieren. Um den nächsten Widerspruch zu erleichtern, lesen Sie im Folgenden einen Muster-Widerspruch zu Ihrer Orientierung:

Der Betriebsrat der …

An die Geschäftsleitung der … – im Hause –

Widerspruch gegen die beabsichtigte Kündigung von …

Sehr geehrte Frau …, / Sehr geehrter Herr …,

der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am … mit der beabsichtigten Kündigung von … (Name des Arbeitnehmers) auseinandergesetzt. Er hat dabei beschlossen, der beabsichtigten Kündigung nach § 102 BetrVG zu widersprechen.

Begründung: Nach der am … in Kraft getretenen Betriebsvereinbarung ist vor dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung die Leiharbeit im Unternehmen zu beenden. Diese Regel wurde von Ihnen nicht eingehalten. Zurzeit befinden sich noch insgesamt … Leiharbeitnehmer im Betrieb. Die geplante Kündigung verstößt deshalb gegen die Betriebsvereinbarung.

Uns als Betriebsrat bleibt deshalb nichts anderes übrig, als gegen die Kündigung zu widersprechen.

Abgesehen vom Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung bitten wir Sie zu berücksichtigen, dass in den kommenden Monaten einige befristete Arbeitsverhältnisse auslaufen. Auch insoweit sollte zunächst geprüft werden, ob durch eine Umverteilung der Arbeit Kündigungen vermieden werden können.

Der Betriebsrat bittet Sie ausdrücklich, die Kündigungsentscheidung noch einmal zu überdenken.

Freundliche Grüße


Unterschrift Betriebsratsvorsitzende(r)

Checkliste: Anhörung des Betriebsrats richtig durchgeführt?

Nur wenn Sie die einzelnen Punkte alle mit Ja abhaken können, hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat bei der Betriebsratsanhörung alle notwendigen Angaben mitgeteilt. Fehlen dem Betriebsrat noch Informationen, sind diese vom Arbeitgeber noch nachträglich einzufordern.