Was, wenn Sie der Elternzeitvertretung vorzeitig kündigen wollen?

Damit es überhaupt geht, müssen Sie diese Möglichkeit bereits ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart haben. Und wenn Sie eine solche Klausel nicht ganz einwandfrei formulieren, riskieren Sie schlimmstenfalls langwierigen Rechtsstreit. Das zeigt der Fall eines Unternehmens, das bis vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) gezogen ist, bevor seine befristet beschäftigte Teilzeitkraft die Kündigung akzeptierte.

So urteilt das Bundesarbeitsgericht

In dem vom Bundesarbeitsgericht beurteilten Fall hatte der Arbeitgeber eine Mitarbeiterin in Teilzeit angeheuert und hierfür einen Formulararbeitsvertrag verwendet, auf dem zutreffende Regelungen angekreuzt und nicht zutreffende Regelungen durchgestrichen werden konnten.

§ 2 des Vertrags trug die Überschrift „Tätigkeit, Lohn, Probezeit, Kündigung, Arbeitszeit“. Zu diesem Punkt vereinbarten Arbeitgeber und Beschäftigte durch Ankreuzen und handschriftliches Einfügen des Datums Folgendes: „Dieser Arbeitsvertrag ist befristet bis zum 31.10.2009. Während dieser Zeit können beide Vertragspartner mit einer Frist von … kündigen.“

Problem: Die Kündigungsfrist war nicht näher benannt

Die Kündigungsfrist war in dem Fall nicht näher benannt. Weiter unten in einem gesonderten Rahmen war dafür folgender Text angekreuzt: „Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses – nach Ablauf der Probezeit – gilt die gesetzliche Kündigungsfrist.“

Als die Arbeitgeberin das Beschäftigungsverhältnis vor Auslaufen der Befristung kündigte, wehrte sich die Mitarbeiterin: Die Arbeitgeberin habe gar keine Kündigungsmöglichkeit gehabt, weil diese im Arbeitsvertrag nicht wirksam vereinbart worden war, argumentierte die Aushilfe.

Weil der Vertrag im Satz „Während dieser Zeit können beide Vertragspartner mit einer Frist von … kündigen“ eine Lücke aufwies, entstehe der Eindruck, es sei keine Kündigungsmöglichkeit gewollt. Der Rahmen weiter unten gelte dagegen nur für unbefristete Beschäftigungsverhältnisse. Der Arbeitgeber sah das anders. Aus seiner Sicht war eine Kündigungsmöglichkeit klar vereinbart worden. Und die BAG-Richter stimmten dem zu.

Mit der Begründung schlugen sich die BAG-Richter auf Unternehmensseite
Der Arbeitsvertrag berechtige beide Seiten, das Beschäftigungsverhältnis ordentlich zu kündigen, urteilten die obersten Arbeitsrichter vom BAG. Mit Ankreuzen der Formulierung über die Kündigungsmöglichkeit war diese Möglichkeit eindeutig vereinbart worden, entschieden sie. Eine Aufteilung des Vertrags in befristete und unbefristete Verträge gebe es nicht, begründeten sie ihr Urteil.

Fazit: Beschäftigen Sie Mitarbeiter befristet, können Sie deren befristete Arbeitsverträge nur dann kündigen, wenn Sie dies ausdrücklich vereinbaren. Oben genanntes Urteil zeigt einmal mehr, wie wichtig es ist, dass Sie hierfür eindeutige und auch für den Arbeitnehmer nachvollziehbare Formulierungen verwenden.

Sorgen Sie für Klarheit im Arbeitsvertrag

Ist ein Arbeitsvertrag unklar, laufen Sie sonst Gefahr, dass Sie die Sache nur noch kostspielig vor Gericht klären können. Die in dem Fall verwendete Musterformulierung ist hinreichend klar: „Während der Laufzeit des Vertrags können beide Vertragspartner den Vertrag mit der gesetzlichen Kündigungsfrist kündigen.“

Tipp: Sicherheitshalber sollten Sie den betreffenden Passus deutlich sichtbar ankreuzen, wenn Sie sich die Möglichkeit einer vorzeitigen Kündigung offen halten wollen.