Führungsstil: Auf die richtige Einstellung kommt es an

In der Regel spricht man heute von 5 grundlegenden Führungsstilen.

3 klassische Führungsstile

Klassische Führungsstile gibt es hingegen 3:

• autokratisch
• demokratisch
• Laissez-faire

Autokratischer Führungsstil

• Nur die Führungskraft hat das Sagen.
• Der Chef entscheidet alles allein.
• Eine Begründung braucht er nicht abzugeben.
• Die Mitarbeiter sind nur ausführende Organe.

Demokratischer Führungsstil

• Die Mitarbeiter werden einbezogen.
• Entscheidungen werden mit ihnen diskutiert.
• Meist bildet sich dabei die endgültige Entscheidung schon heraus.
• Die Entscheidungsgründe werden ausführlich dargelegt.

Laissez-faire Führungsstil

• Wörtlich: „machen lassen“
• Der Chef kümmert sich um nichts; er hält sich raus.
• Er stellt höchstens die Arbeitsaufgabe oder das zu lösende Problem vor und gibt dazu einige Informationen.
• Dann sollen die Mitarbeiter sehen, wie sie zurechtkommen.
• Sie haben volle Freiheit.
• Sie entscheiden allein.

Diese Dreiteilung stammt von dem Psychologen Kurt Lewin, der sie Ende der 30er Jahre erstmals veröffentlicht hat. Im Prinzip hat sie bis heute Gültigkeit.

Anstelle der Begriffe „autokratisch“ und „demokratisch“, die mehr ins politische als ins berufliche Umfeld passen, werden heute meist die Begriffe „autoritär“ und „kooperativ“ verwandt.

Außerdem werden die verschiedenen Abstufungen autoritären und kooperativen Verhaltens deutlicher herausgestellt, gut zu sehen an der folgenden Grafik (nach Tannenbaum/ Schmidt):

Mit den möglichen Abstufungen des Führungsverhaltens haben sich besonders die amerikanischen Organisationspsychologen und Managementberater Blake und Mouton sehr intensiv beschäftigt.

Sie haben insgesamt 81 verschiedene Führungsstile herausgearbeitet.

Alle diese Führungsstile bewegen sich innerhalb der Dimensionen Leistungsorientierung auf der einen und Mitarbeiterorientierung auf der anderen Seite.

Leistungsorientierung in der extremsten Ausprägung bedeutet dabei: Was zählt, sind einzig und allein die harten Fakten – Produktion, Produktivität, Sachergebnisse. Der Mensch, der Mitarbeiter, bedeutet nichts; er ist nur Mittel zum Zweck. Der Leistungsorientierung in dieser extremen Form entspricht der uneingeschränkt autoritäre Führungsstil.

Das andere Extrem ist die totale Mitarbeiterorientierung: Der Mensch steht im Vordergrund. Hauptsache, die Mitarbeiter sind zufrieden und es herrscht ein angenehmes Betriebsklima. Dann stimmen die Ergebnisse schon von selbst.

Der entsprechende Führungsstil ist nicht, wie man vielleicht annehmen könnte, der Laissez-faire-Stil – bei dem geht es weder um die Leistung noch um die Mitarbeiter –, sondern eine Art „Human Touch“- Führungsstil, bei dem es nur auf die Qualität der Zusammenarbeit ankommt.

81 Führungsstile bei 5 Basis-Führungsstilen

Von den 81 Führungsstilen haben allerdings nur 5 eine eigenständige Bedeutung. Das sind die Basis-oder Schlüssel-Führungsstile. Alle anderen sind aus diesen fünf Stilen abgeleitet, stellen also immer nur neue Variationen des Themas „Leistungs- oder Mitarbeiterorientierung“ dar.

Blake/Mouton arbeiten – bei der Fülle von Führungsstilen sicher sinnvoll – mit Kennziffern. Die beiden Extrem-Führungsstile – die zwangsläufig die Eckpfeiler der fünf Schlüssel-Führungsstile bilden – tragen die Kennziffern

•     1.9 (Human Touch) und
•     9.1 (autoritär).

Die drei weiteren Schlüssel-Führungsstile sind:

•     1.1 Laissez-faire
•     5.5 Kompromiss zwischen Leistungs- und Mitarbeiterorientierung
•     9.9 Leistungs- plus Mitarbeiterorientierung

Führungsstile nach dem Grid-Management-Konzept

Blake/Mouton haben auf dieser Basis das bekannte Grid-Management-Konzept entwickelt. Dabei ordnen sie alle 81 Führungsstile in ein Verhaltensgitter ein (grid = Gitter).
Jedes Kästchen in diesem Gitter symbolisiert einen Führungsstil.

Testen Sie sich selbst! Wo würden Sie sich und Ihren Führungsstil im Verhaltensgitter einordnen?

Das Modell von Blake/Mouton macht einen wichtigen Aspekt beim Führungsstil deutlich: Es ist die Einstellung der Führungskraft, die eine entscheidende Bedeutung für den Erfolg hat.

Mitarbeiterorientiert zu handeln allein ist noch keine Voraussetzung für erfolgreiches, effektives Handeln. Nur in Verbindung mit einer ebenfalls stark ausgeprägten Leistungsorientierung sind die Weichen gestellt für einen Führungsstil, der auch zu den entsprechenden Ergebnissen führt – und Resultate zählen eben immer noch im Geschäftsleben.

Das heute gängige Führungsstil-Modell

Was sich in der Praxis gehalten hat, ist die gegenüber der klassischen Dreiteilung differenziertere Aufteilung auf fünf Führungsstile.

Wie schon erwähnt: Fast immer, wenn heute von Führungsstilen die Rede ist, geht man von fünf grundlegenden Führungsstilen aus, wobei diese allerdings sowohl von der Bezeichnung als auch von der Definition her nicht ganz mit den Schlüssel-Führungsstilen von Blake/Mouton identisch sind:

• der autoritäre oder autoritär-direktive Führungsstil, gekennzeichnet durch einsame Entscheidungen, penible Anweisungen und harte Kontrollen; ausschließlich an Fakten, Leistung, Ergebnissen interessiert, aber nicht am Menschen;
• der gemäßigt autoritäre oder – weniger freundlich ausgedrückt – der autoritär-instabile Führungsstil, am ehesten vergleichbar mit dem 5.5-Stil von Blake/Mouton. Vertreter dieses Führungsstils versuchen, den Mittelweg zu gehen, den Weg des geringsten Widerstands. Sie wollen sich mit ihren Mitarbeitern friedlich einigen und vor allem die Konflikte vermeiden, die der autoritär-direktive Stil meist mit sich bringt. Wenn es ernst wird und sie selbst unter Druck geraten, greifen sie aber rasch auf autoritäre Verhaltensweisen und die ihnen zur Verfügung stehenden Machtinstrumente zurück;
• der sach- oder leistungsorientiert-kooperative Führungsstil, der ein hohes Maß an Leistungs- und Mitarbeiterorientierung miteinander vereinbaren will, also in etwa der 9.9-Stil von Blake/Mouton;
• der partnerschaftlich-kooperative Führungsstil, bei dem der Mensch und das menschliche Miteinander vor der Leistung, vor den Sachergebnissen, kommen. Er ist nicht so extrem wie der 1.9-Stil von Blake/Mouton, aber die Prioritäten sind doch eindeutig zugunsten der Mitarbeiterorientierung verteilt;
• der Laissez-faire-Stil.

Der richtige Führungsstil: Theorie und Praxis

Die Wissenschaft tut sich schwer damit, sich auf einen Führungsstil als den besten festzulegen. Das ist auch verständlich, denn wissenschaftlich objektiv dürfte sich ein Zusammenhang zwischen Führungsstil und Erfolg kaum nachweisen lassen.

Dafür gibt es zu viele Einzelfaktoren, die zusammenwirken. Der Führungsstil ist nur einer von ihnen und kann nicht isoliert betrachtet werden.

Blake/Mouton halten den 9.9-Stil, den sachorientiert-kooperativen, für den besten. Hersey/Blanchard im Grunde ebenfalls.

Sachorientiert kooperativ zu führen ist heute der allgemeine Trend:

Kaum jemand wird noch mit voller Überzeugung einen ausschließlich autoritären Stil vertreten; ein ausschließlich mitarbeiterorientierter Stil hat in der harten Realität des Geschäftslebens keine Chance; und der Laissez-faire-Stil war noch nie ein Vorbild – obwohl er heute häufiger vorkommt, als man denkt.
Das Münchner Geva-Institut hat eine Umfrage zum Führungsstil durchgeführt – bei Führungskräften und deren Mitarbeitern.

Das Ergebnis wirkt auf den ersten Blick ernüchternd, ist es doch überraschend, dass der autoritäre Stil in der Praxis noch so stark verbreitet ist.

Selbsteinschätzung stimmt beim Führungsstil oft mit Fremdeinschätzung nicht überein

Man kann dem Umfrageergebnis durchaus eine positive Seite abgewinnen: Allein der Umstand, dass sich so viele Führungskräfte als sachorientiert-kooperativ sehen wollen, zeigt doch, wohin die Entwicklung geht – auch wenn es mit der Umsetzung noch nicht so ganz klappt.