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Mitarbeitermanagement: Neue Führungsmethoden für Einkaufsleiter

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Anders als die Betriebswirtschaft hat die Psychologie das Thema Mitarbeiterführung schon lange für sich entdeckt. Über die Jahre und Jahrzehnte sind dabei diverse Theorien entstanden, wie zum Beispiel das transformationale Führungskonzept aus den 1970er Jahren (Vertrauen, Respekt und Loyalität gegenüber Chef und Firma) oder ein charismatischer Führungsstil, wie ihn Apple-Chef Steve Jobs zu seinen Lebzeiten praktiziert hat. All diese Methoden gingen davon aus, dass Chef und Mitarbeiter im Großen und Ganzen aus einer Kultur stammten und an einem Ort zusammenarbeiteten.

Die Arbeitswelt verändert sich

Der Einsatz neuer Technologien und die seit der Jahrtausendwende rasant fortschreitende Globalisierung haben diese Führungstheorien ziemlich schnell alt aussehen lassen, entsprachen sie doch immer weniger den Gegebenheiten und Erfordernissen einer modernen Arbeitswelt.

Einkäufer übernahmen in diesem Prozess übrigens Pionierarbeit, mussten sie sich doch plötzlich auf ganz neue, unbekannte Geschäfts- und Kulturstandards einstellen.

Wieder war es die Psychologie, die ihr Ohr an der Zeit hatte und 2 moderne Führungsarten entwickelte, die Unternehmen helfen sollen, sich mit ihrem Mitarbeitermanagement rechtzeitig auf diesen Wandel einzustellen: Implizite Führungstheorie.

1. Akzeptanz und Autorität entscheiden ganz erheblich über den Führungserfolg – besonders geeignet für weitverzweigte Arbeitsbereiche mit interkulturellen Teams.

2. Super-Leadership-Theorie. Ein sogenannter Super Leader leitet seine Mitarbeiter zur selbstständigen und ergebnisorientierten Arbeit an – in erster Linie für überschaubare Bereiche anwendbar, in denen kaum standardisierte Aufgaben anfallen. Setzt hohe Vorbildwirkung voraus.

Grau ist alle Theorie – ohne Vertrauen

Vertrauen ist nicht nur die Arbeitsbasis zwischen Chefs und ihren Untergebenen, sondern die Lebensbasis überhaupt.

Wer an einer Ampel nicht drauf vertraut, dass bei Rot alle Autos anhalten, kommt über keine Straße, und wer seinem Zahnarzt misstraut, hat bald keine Zähne mehr.

Beachten Sie: Der Satz „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ stammt nicht zufällig vom Revolutionsführer Lenin.

Er läutete in Russland eine Misstrauenskultur ein, die in eine der grausigsten Diktaturen der Neuzeit endete. Wohlgemerkt, Kontrolle ist ein wichtiges Führungsinstrument und aus der Arbeitswelt nicht wegzudenken.

Nur sind Kontrolle und Vertrauen von ihrer Art her ganz unterschiedlich gestrickt. Während Kontrolle ein aktiver, zeitlich begrenzter Handlungsvorgang ist, umreißt Vertrauen ein langfristiges Beziehungs- und Kommunikationsgeflecht.

Auf den Zungenschlag kommt es an

Sigmund Freud (1856 bis 1939) war der Erste, dem auffiel, dass es einen großen Unterschied gibt zwischen dem, was wir sagen (Daten, Fakten, Zahlen) und wie wir es sagen (Gestik, Mimik, Tonfall). Daraus entwickelte er sein Ebenenmodell der Kommunikation.

Wie bei einem Eisberg wird nur die Spitze direkt wahrgenommen (Sachebene). Ergänzt und gesteuert werden diese rund 10 % aber von der wesentlich größeren Informationsmenge (90 %) der Beziehungsebene.

In den Betriebsalltag umgesetzt, kann das beispielsweise bedeuten, dass ein beiläufiger Ausruf wie: „Wer hat dir denn den Quatsch erzählt?“ ein ganzes Meeting kippt.

In solch einer Situation daran zu appellieren, „doch bitte sachlich zu bleiben“, hat in der Regel wenig Erfolg, weil – wegen mangelnden Vertrauens – die mächtige Beziehungsebene erheblich in Schieflage geraten ist.

Der EinkaufsManager-Praxis-Tipp: Legen Sie in einem solchen Fall besser ein Pause ein, damit sich die Gemüter wieder beruhigen können.

Und noch ein EinkaufsManager-Praxis-Tipp: Das Eisberg-Modell der Kommunikation hilft Ihnen auch, verlorenes Vertrauen wiederzugewinnen oder vorhandenes zu vertiefen. Psychologen nennen den Trick „Programmierung des Unterbewusstseins“.

Setzen Sie dazu beispielsweise in einem MitarbeitergesprächNegatives und Störendes immer in die Vergangenheitsform, alles Zukünftige, zu Erreichende oder Positive dagegen in die Gegenwartsform.

Vertrauen will erarbeitet sein

Das ist schneller gesagt als getan. Besonders für Führungsneulingeund besonders dann, wenn Vorgänger verbrannte Erde hinterlassen haben. Dann dauert es schon eine Weile, bis alles wieder im Lot ist.

Dazu 4 Tipps, die den Job leichter machen (und auch für „Normalfälle“ gute Dienste leisten):

1. Glaubwürdigkeit. Das A und O, um verloren gegangenes Vertrauen zurückzugewinnen oder vorhandenes zu vertiefen. Sagen Sie also immer, was Sie meinen – selbst in brenzligen Situationen.

2. Verschwiegenheit. Ohne jede Geheimnistuerei, nicht alles ist für alle Ohren geeignet.

3. Berechenbarkeit. Das berüchtigte „Heute so und morgen so“ ist pures Gift für jedes Miteinander. Statt Vertrauen fördert es nur Unsicherheit und Angst. Bemühen Sie sich also um Transparenz Ihrer Entscheidungen.

4. Verlässlichkeit. Mitarbeiter zu führen heißt auch, ihnen Halt zu geben und für sie da zu sein – bis in den privaten Bereich hinein.

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