Führungsinstrumente: Beispiele, Ziele und Umsetzung

Führungsinstrumente: Beispiele, Ziele und Umsetzung

Die Führung von Mitarbeitern ist ein strategisches Themengebiet. Manche Führungskräfte sind der Überzeugung, dass Mitarbeiterführung bedeutet, Angestellte in ihren Routinen zu stören. Daraus abgeleitet denken viele: „Führung ist Störung.“ Führungskräfte, die einen Laissez-faire-Führungsstil bevorzugen, definieren Führung als weitläufige Leitplanke und gestehen dem eigenen Team umfangreiche Freiheiten zu. Auf der anderen Seite des Spektrums stehen Führungskräfte, die autoritär und hierarchisch führen und Regeln, klare Vorgaben und fortlaufende Kontrolle als zielführend ansehen. Auch wenn diese Führungskräfte auf den ersten Blick unterschiedliche Ansichten haben, haben sie eines gemeinsam. Sie nutzen Führungsinstrumente, mit denen sie direkt oder indirekt auf ihre Mitarbeiter einwirken. Dieser Artikel setzt sich thematisch mit Führungsinstrumenten auseinander, erklärt das Ziel von Führungsinstrumenten und trennt die direkten Führungsinstrumente von den indirekten Werkzeugen. Im praktischen Teil am Ende des Artikels wird außerdem gezeigt, wie man Führungsinstrumente in leitender Funktion zielorientiert und wirksam umsetzt.
Inhaltsverzeichnis

Was ist ein Führungsinstrument? 

Der Begriff Führungsinstrument kann als ein konkretes Mittel oder Werkzeug definiert werden, mit dem Vorgesetzte das Verhalten ihrer Mitarbeiter beeinflussen. 

Mit den richtigen Führungsinstrumenten oder Führungsmitteln können fachliche und disziplinarische Vorgesetzte die Entwicklung ihrer Mitarbeiter signifikant beeinflussen und steuern. Entscheidend ist neben der Anwendung von konkreten Führungsinstrumenten, dass diese spezifisch an die Eigenschaften, Erfahrungen und Verhaltensweisen der Teammitglieder angepasst werden. Mit strategisch ausgerichteten Führungsinstrumenten entwickeln Führungskräfte effektivere Teams, die motiviert und mit den für den Erfolg erforderlichen Fähigkeiten ausgestattet sind.

Was ist das Ziel von Führungsinstrumenten?

Ob Organisationen und Teams effizient und innovativ arbeiten und ihre gesteckten Ziele erreichen und übertreffen, hängt in hohem Maße von der Qualität der Führungskräfte ab. Verstehen es leitende Angestellte, die unterschiedlichen Führungsinstrumente sinnvoll einzusetzen und verfügen sie über eine ausgeprägte Führungskompetenz, steigen Motivation und Leistungswille im Team. 

Das vorrangige Ziel beim Einsatz von Führungsinstrumenten besteht darin, Mitarbeiter gezielt und nachhaltige zu beeinflussen und in konkret in die Richtung der Unternehmensziele zu lenken. Die Kunst von Führung besteht darin, Mitarbeiter, die sich auf einem unterschiedlichen Kenntnis- und Leistungslevel befinden und über differente Charaktereigenschaften verfügen, spezifisch zu führen. Hierfür nutzen Führungskräfte divergente Führungsinstrumente, die fachlich in indirekte und direkte Führungsinstrumente unterteilt werden. 

Was sind indirekte Führungsinstrumente? 

Indirekte Führungsinstrumente oder Führungsmittel können als Werkzeuge bezeichnet werden, die nicht direkt auf Mitarbeiter zugeschnitten sind und eher mittelbar wirksam werden. Beispiele für indirekte Führungsinstrumente: 

  • Effektive Gestaltung der Arbeitsumgebung.
  • Beeinflussung des Arbeitsklimas durch einen Wertekodex, Regeln und Normen (LOP und SOP).
  • Definition und Ausrichtung nach einer einheitlichen Unternehmenskultur.
  • Mitarbeiteridentifikation durch Fokus auf die Unternehmensgeschichte.
  • Implementierung von Anreizsystemen, beispielsweise Prämienregelungen zur Förderung des gesunden Wettbewerbs zwischen den Mitarbeitern. 
  • Zielorientierte Entwicklung von Teams.
  • Durchdachte Entscheidungen bei der Zusammenstellung von Teams. 
  • Fokus aus „Culture Fit“ bei der Personalauswahl.
  • Klare Leitlinien für den Recruitingprozess, das Onboarding und die Personalstrategie.

Was sind direkte Führungsinstrumente? 

Direkte Führungsinstrumente wirken direkte auf Mitarbeiter oder Teams ein. Als Werkzeuge oder Maßnahmen haben sie einen direkten Einfluss auf die Leistung und Entwicklung von Menschen. Beispiele für direkte Führungsinstrumente:

  • Vorbildfunktion der Führungskraft.
  • Führungskraft informiert proaktiv und in beide Richtungen.
  • Aufrichtiges Lob, Empathie und Zeigen von Emotionen.
  • Aktives Zuhören.
  • Konstruktive Kritik und Fairness sowie Rückmeldung zu Verbesserungen.
  • Richtiges Maß an Partizipation und Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungen.
  • Regelmäßige und zielorientierte Mitarbeitergespräche.
  • Offenheit, Ehrlichkeit und Aufbau von Vertrauen.
  • Transparente Zielvereinbarungen.
  • Highlighten und Feiern von Erfolgen.
  • Überzeugung durch lenkende Dialoge und Argumente.
  • Kommunikation der Erwartung an das Team und die einzelnen Mitarbeiter.
  • Klare Rollenzuordnung im Team.
  • Delegation von Tätigkeiten und Entscheidungen. 
  • Motivationsaufbau durch klare und erreichbare Ziele (SMART-Ziele).

Was sind die wichtigsten Führungsinstrumente?

Wer als Führungskraft langfristig erfolgreich sein und schlagkräftige Teams aufbauen möchte, sollte sich vor allem auf die Führungsinstrumente fokussieren, die den größten Einfluss auf das Team und die einzelnen Mitarbeiter haben. Grundsätzlich ist die Auswahl von Führungsinstrumenten individuell und hängt von der Struktur und Qualifikation der Mitarbeiter und dem Charakter der Führungskraft ab. Trotzdem können die folgenden drei übergeordneten Führungsinstrumente essenziell für Erfolg sein: 

1. Vorbildfunktion der Führungskraft: Werte leben statt Werte kommunizieren

Führungskräfte müssen viele Funktionen und Aufgaben ausfüllen. Vor allem im mittleren Management befinden sie sich in einer „Sandwichposition.“ Zum einen müssen sie die Vorgaben und Ziele der Geschäftsführung oder des übergeordneten Managements umsetzen. Gleichzeitig steht es in ihrer Verantwortung, die Entwicklung der einzelnen Mitarbeiter zu fördern, eine Kontrollfunktion wahrzunehmen und Leistungsbereitschaft und Motivation im Team sicherzustellen. Wie für jeden anderen im Unternehmen gilt zudem, dass Führungskräfte die Unternehmenswerte leben müssen. 

Mitarbeiter beobachten im Detail, ob eine Führungskraft Werte wie Offenheit, Ehrlichkeit, Lob und Wertschätzung in der Praxis umsetzt oder ob dies Worthülsen bleiben. Sind Führungskräfte keine Vorbilder in Bezug auf ihre Leistung oder übernehmen sie keine Verantwortung, sinken die Loyalität und das Vertrauen im Team. Eine Führungskraft, die ihrer Vorbildfunktion nicht gerecht wird, wird weniger ernst genommen. Mitarbeiter folgen Führungskräften, die sagen, was sie denken und leben, was sie von anderen erwarten. Aus diesem Grund ist es entscheidend, dass eine Führungskraft als Vorbild vorangeht, die Unternehmenswerte umsetzt und als wertschätzende, gradlinige und strukturierte Persönlichkeit wahrgenommen wird. 

2. Zielgerichtetes Recruiting: Durchdachte Zusammenstellung von Teams

Kaum ein anderes indirektes Führungsinstrument ist so erfolgsorientiert, wie ein zielführendes und vorausschauendes Recruiting. Wer als Führungskraft seine Verantwortung im Einstellungsprozess versteht, wägt beim Kennenlernen potenzieller Mitarbeiter ab, ob ein Bewerber zum Unternehmen und seinen Werten und ins Team passt. 

Professionelle Führungskräfte kennen die Stärken und charakterlichen Herausforderungen ihrer Mitarbeiter und achten bei der Zusammenstellung von Teams auf kongruente Teams, bei denen keine Konflikte vorprogrammiert sind. Führungskräfte, die sich ausreichend Zeit für die Personalauswahl nehmen, das Onboarding ernst nehmen und ihr Team und jeden einzelnen Mitarbeiter als individuelles und wertvolles Werkzeug zur Zielerreichung ansehen, verstehen es, Führungsinstrumente in der Praxis anzuwenden. 

3. Lob und konstruktive Kritik: Entscheidend für die Entwicklung von Mitarbeitern

Der häufig gebrauchte Begriff der „innerlichen Kündigung“ drückt aus, dass Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsumfeld und der Feedback-Kultur im Unternehmen nicht zufrieden sind. In einer Statistik gaben 58,1 Prozent der Befragten an, dass das Fehlen einer konstruktiven Feedback-Kultur für sie einen Grund zur Kündigung darstellt. 

Menschen sind als soziale Wesen darauf angewiesen, ein ehrliches Feedback zu ihrer Leistung zu erhalten. Es erhöht nachweislich die Motivation, wenn der Vorgesetzte aufrichtig und authentisch lobt und Leistungen wertschätzt. Vor allem Mitarbeiter, die extrinsisch motivierbar sind, schätzen Lob. Ähnlich verhält es sich mit konstruktiver Kritik. Wird Kritik wohlwollend und zielorientiert und somit produktiv und nachvollziehbar vom Vorgesetzten kommuniziert, erhöht dies die Lernbereitschaft. 

Aus Sicht der Führungskraft ist aktives Zuhören bei der Kommunikation von konstruktiver Kritik essenziell. Wer durch seine Gestik und Mimik Verständnis signalisiert und gleichzeitig aufzeigt, wie eine Änderung zur persönlichen Entwicklung des Mitarbeiters beitragen kann, gewinnt seine Mitarbeiter durch gelebte soziale Kompetenz. 

Wie funktioniert die praktische Umsetzung von Führungsinstrumenten? Beispiele

Führungskraft und VorbildfunktionDie Führungskraft ist jederzeit ansprechbar, agiert mitarbeiterorientiert und verbringt gern Zeit mit dem Team. Sie kommuniziert nicht negativ über das Unternehmen, andere Vorgesetzte oder die Geschäftsleitung und steht für Werte wie Zielorientierung, Vertrauen, Fairness und eine positive Kommunikationskultur
Führungskraft und MitarbeitergesprächeDie Führungskraft nimmt die Mitarbeitergespräche ernst. Sie nimmt sich Zeit und interessiert sich für das einzelne Teammitglied. Sie ist gut vorbereitet, hat Ideen zur Mitarbeiterentwicklung und zu deren Umsetzung. Das Mitarbeitergespräch wird als offener Dialog geführt. Es dominieren Lob und konstruktive Kritik. Ziele und Zielvereinbarungen sind SMART und können diskutiert werden. 
Führungskraft delegiert AufgabenIst eine Führungskraft bereit, Aufgaben an seine Mitarbeiter zu delegieren, wirkt dies zukunftsorientiert und ist motivatorisch sinnvoll. Statt von der Vielzahl der eigenen Aufgaben erdrückt zu werden, delegiert die Führungskraft Aufgaben nach Qualifikation. Dies fördert deren Entwicklung und schafft Freiraum für Führungstätigkeiten. 

Was ist bei der Anwendung von Führungsinstrumenten zu beachten?

Die Wirksamkeit von Führungsinstrumenten wird grundsätzlich davon beeinflusst, wie individuell sie ein- und umgesetzt werden. Aus Sicht der Führungskraft besteht ein erster und wichtiger Schritt darin, die einzelnen indirekten und direkten Führungsinstrumente zu kennen und unterscheiden zu können. 

Im zweiten Schritt ist es essenziell, diese verschiedenen Führungsinstrumente spezifisch nach Qualifikation und Leistungslevel der Mitarbeiter einzusetzen. Beispielsweise ergibt es wenig Sinn, einem jungen Angestellten Aufgaben zu übertragen, die er aufgrund seiner Erfahrung nicht ausführen kann, weil man seine Delegationsfähigkeit beweisen möchte. 

Führung ist eine strategische Aufgabe und hängt vor allem von der sozialen Kompetenz und der Weitsicht der Führungskraft ab. Werden die unterschiedlichen Führungsinstrumente richtig eingesetzt, sind sie als zielführende Werkzeuge wirksam, um Motivation, Leistung und die Entwicklung der Mitarbeiter nachhaltig zu fördern.