Wichtig ist, dass Sie hierbei keine Fehler machen:
- Zwar dürfen Sie eine Prämie wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten Ihres Mitarbeiters kürzen, sofern das durch Einzelvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag ausdrücklich so vereinbart ist (§ 4a EFZG) oder
- Sie die Zahlung ohnehin nur unter Freiwilligkeitsvorbehalt gewährt haben (BAG, 7. 8. 2002, 10 AZR 709/01).
Die Kürzung darf pro Arbeitsunfähigkeitstag aber höchstens das Arbeitsentgelt betragen, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt. Eine Regelung, wonach die Anwesenheitsprämie stärker gekürzt wird, ist unwirksam. Im Ergebnis können dann alle Mitarbeiter die Anwesenheitsprämie verlangen – egal, ob und wie lange sie krank waren. Das gilt auch für Anwesenheitsprämien, die nur an Mitarbeiter ausgezahlt werden sollen, die überhaupt nicht krank waren. (LAG Hamm, 13. 1. 2011, 16 Sa 1521/09).
So errechnen Sie den Kürzungsbetrag
Angenommen, Sie loben eine Anwesenheitsprämie von 1.200 € pro Mitarbeiter aus, die mit dem November-Gehalt ausgezahlt werden soll.
Heinz Müller verdient ab Juni 2012 2.400 € brutto im Monat. Vorher waren es 2.300 €. In den 12 Monaten von November 2011 bis Oktober 2012 hatte er also eine Bruttovergütung von (7 x 2.300 €) + (5 x 2.400 €) = 28.100 €.
Ziehen Sie von den 365 Tagen eines Jahres die Samstage (bei 5-Tage-Woche), die Sonntage sowie die Feiertage, die auf einen Wochentag fallen, ab, kommen Sie auf 252 Arbeitstage im Jahr. Sie dürfen die Anwesenheitsprämie von Heinz Müller demnach für jeden Arbeitsunfähigkeitstag um 28.100 € : 252 : 4 = 27,87 € kürzen.
Hat Heinz Müller 18 Tage von November 2011 bis Oktober 2012 wegen Arbeitsunfähigkeit gefehlt, dürfen Sie bei entsprechender Vereinbarung seine Anwesenheitsprämie um 18 x 27,87 € = 519,66 € kürzen. Das gilt selbst dann, wenn Herr Müller wegen eines Arbeitsunfalls arbeitsunfähig war (BAG, 15. 10. 1999, 10 AZR 626/98).
Tipp: Verbinden Sie die Anwesenheitsprämie nicht mit einer Stichtagsregelung, wonach Mitarbeiter im gekündigten Arbeitsverhältnis keine Prämie erhalten. Die Stichtagsklausel ist hierfür unwirksam (LAG Düsseldorf, 10. 5. 2010, 16 Sa 235/10).
Die Anwesenheitsprämie sollte zudem für alle Mitarbeiter gelten – nicht nur für Gruppen mit erhöhten Fehlzeiten. Andernfalls ist Ihre Vereinbarung unter Umständen verfassungswidrig (BVerfG, 1. 9. 1997, 1 BvR 1929/95).
Mit dieser Formulierung machen Sie alles richtig
Der Arbeitnehmer erhält zusammen mit dem Novembergehalt für jeden vollen Kalendermonat, den das Arbeitsverhältnis im Vorjahr (in den zurückliegenden 12 Monaten) bestanden hat, eine Anwesenheitsprämie in Höhe von 100 €. Pro Krankheitstag im Vorjahr kann der Arbeitgeber die Anwesenheitsprämie um ein Viertel des Arbeitsentgelts kürzen, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt.
Ein zusätzlicher Vorteil dieser Vereinbarung: Fast zwangsläufig machen Sie die Mitarbeiterkosten transparent. Eine wichtige Entscheidungshilfe im Unternehmen.
