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Personenbedingte Kündigung: Häufige Kurzerkrankungen allein rechtfertigen eine krankheitsbedingte Kündigung nicht

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Urheber: Andrey Popov | Fotolia

Von Arno Schrader,

Manche Arbeitnehmer sind gesundheitlich anfälliger als andere. Dies lässt sich nicht immer beeinflussen und muss daher grundsätzlich durch Sie als Arbeitgeber im Arbeitsleben hingenommen werden. Allerdings gibt es auch bei häufigen kürzeren Erkrankungen eine Belastungsgrenze. Schließlich zahlen Sie die Zeche für die ständigen Entgeltfortzahlungen. Allerdings genügen Arbeitsunfähigkeitszeiten in der Vergangenheit und die finanzielle Belastung allein noch nicht zur Rechtfertigung einer Kündigung.

Der Fall: Ein Arbeitnehmer war seit 1993 als Produktionshelfer bei einem Unternehmen der Glasveredelung tätig. 2005 erkrankte er an einem Blasentumor. Bis März 2006 war der Mitarbeiter länger arbeitsunfähig erkrankt. Anschließend lagen bei ihm Arbeitsunfä- higkeitszeiten aus sehr unterschiedlichen Gründen in den einzelnen Jahren vor (2007 = 22; 2008 = 56; 2009 = 15; 2010 = 63; 2011 = 45; 2012 = 8; 2013 = 87; 2014 = 39). Dem Arbeitgeber entstanden durch die Entgeltfortzahlung Kosten von 2006 bis 2014 in Höhe von 22.788,37 € brutto. Nachdem der Arbeitnehmer ein Personalgespräch verweigerte, kündigte der Arbeitgeber schließlich zum 30.04.2015. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.

Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz gab dem Arbeitnehmer Recht. Der Arbeitgeber habe nicht ausreichend dargelegt, dass kein milderes Mittel als eine personenbedingte Kündigung in Betracht gekommen ist. Der Arbeitgeber habe insbesondere kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt. Dies habe zur Folge, dass er die Beweislast dafür trage, dass Reha-Maßnahmen objektiv nicht Erfolg versprechend gewesen wären (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.12.2015, Az.: 5 Sa 168/15).

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Mildere Mittel sind vor Kündigung auszuschöpfen

Auch bei ständiger krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist eine Arbeitgeberkündigung möglich. Insoweit handelt es sich natürlich nicht um eine verhaltensbedingte Kündigung, denn eine (echte) Erkrankung entzieht sich der Steuerungsfähigkeit durch den Arbeitnehmer. Die Arbeitsgerichte haben deshalb hohe Hürden aufgestellt, die Sie nehmen müssen, wenn Ihre Kündigung halten soll. Zunächst setzt eine krankheitsbedingte Kündigung eine negative Gesundheitsprognose voraus. Dabei wird in der Regel aus den Krankheitszeiten in der Vergangenheit auf die zukünftige weitere Entwicklung geschlossen. Etwas anderes kann jedoch gelten, wenn die Erkrankungen aus der Vergangenheit ausgeheilt sind.

Zusätzlich zur negativen Gesundheitsprognose verlangen die Gerichte, dass durch die krankheitsbedingten Ausfälle Ihre betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden (z. B. Betriebsablaufstörungen, finanzielle Belastungen). Doch auch wenn solche betrieblichen Beeinträchtigungen vorliegen, folgt noch ein dritter Prüfungsschritt. Im Rahmen einer Interessenabwägung müssen Sie ermitteln, ob Ihnen andere geeignete, mildere Mittel zur Verfügung stehen, um der Beeinträchtigung zu begegnen. Haben Sie ein BEM durchgeführt, können Sie auf dessen Ergebnisse verweisen. Anderenfalls kommen Sie – wie der Arbeitgeber im vorliegenden Fall – in erhebliche Beweisschwierigkeiten.

Ihr Vorgehen bei der Gesundheitsprognose

Muss im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses geklärt werden, ob für Ihren Arbeitnehmer eine für die Kündigung erforderliche negative Gesundheitsprognose besteht, gilt vor den Arbeitsgerichten folgende abgestufte Beweislastverteilung:

  1. Zunächst müssen Sie objektive Tatsachen darlegen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass auch in absehbarer Zeit nicht mit einer vertragsgemäßen Arbeitsleistungserbringung zu rechnen ist. Dies kann beispielsweise durch Darlegung der Dauer und Häufigkeit der Erkrankungen in der Vergangenheit, eines Zusammenhangs der Erkrankung mit der Beschäftigung oder durch vorhandene ärztliche Beurteilungen geschehen.
  2. Anschließend ist es Sache Ihres Arbeitnehmers, Umstände darzulegen und zu beweisen, aus denen sich dennoch eine positive Gesundheitsprognose ergibt. Zum Nachweis muss er regelmäßig seinen Arzt von der Schweigepflicht befreien.
  3. Weigert sich Ihr Arbeitnehmer, den Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden, wird er den Gegenbeweis in der Praxis kaum führen können. Es bleibt dann bei der von Ihnen dargelegten negativen Gesundheitsprognose, die Ihre krankheitsbedingte Kündigung bestätigt.
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