Der Fall: Ein Arbeitnehmer stempelte sich nicht immer aus, als er zum Rauchen hinausging. Um den Arbeitnehmer abmahnen zu können, hörte der Arbeitgeber zu 2 Vorfällen den Personalrat an. In der Folge kam es aber zu einer Einigung, in der festgelegt wurde, dass nur einer der beiden Vorfälle in die Personalakte des Arbeitnehmers eingetragen wird. Der andere sollte sich erübrigen. Im weiteren Verlauf nahm der Arbeitgeber erneut Bezug auf den vermeintlich erübrigten Vorwurf und mahnte erneut ab. Der Arbeitnehmer verlangte nun die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.
Das Urteil: Das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf gab dem Arbeitnehmer Recht. Der Arbeitgeber hätte den Personalrat erneut anhören müssen. Deshalb sei die Abmahnung bereits formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 17.12.2015, Az.: 7 Ca 2980/15).
Abmahnung oft Voraussetzung für Kündigung
Wenn Sie gegenüber einem Ihrer Mitarbeiter eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen möchten, müssen Sie diesem in der Regel vorher eine Abmahnung erteilt haben. Diese muss sich auch auf ein gleichartiges Verhalten beziehen. Die Abmahnung dient unter anderem dem Hinweis an den Arbeitnehmer, dass er das an den Tag gelegte Verhalten des Arbeitnehmers nicht dulden wird.
Abmahnung: Das sollten Sie beachten
Wenn Sie einen Ihrer Mitarbeiter abmahnen wollen, sollten Sie folgende formelle Voraussetzungen beachten:
- Die Abmahnung muss hinreichend bestimmt sein: Sie müssen dem Mitarbeiter mitteilen, welches Verhalten konkret abgemahnt wird, am besten mit Datums- und Uhrzeitangabe.
- Die Abmahnung sollte schriftlich erfolgen: Dies ist zwar keine Pflicht, erleichtert aber den Beweis in einem möglichen Kündigungsprozess.
- Der Arbeitnehmer ist anzuhören: Sie müssen Ihrem Arbeitnehmer vor der Abmahnung die Möglichkeit zur Stellungnahme geben.
