Was tun Sie, wenn ein Mitarbeiter an den Ostertagen krank ist?

Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, müssen Sie Ihrem Mitarbeiter das Arbeitsentgelt zahlen. Er ist so zu stellen, als hätte er an diesem Tag tatsächlich gearbeitet, § 2 EFZG. Allerdings sollten Sie auch hier die Voraussetzungen genau prüfen. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht nur bei gesetzlichen Feiertagen, die durch Bundes- und Landesgesetz genau festgelegt sind.

Fällt in den 6-Wochen-Zeitraum, in dem Ihr Mitarbeiter arbeitsunfähig ist, ein gesetzlicher Feiertag, so müssen Sie auch diesen Feiertag im Rahmen der Entgeltfortzahlung bezahlen.

Ein wichtiger Sonderfall sind Überstunden, die an einem Feiertag angefallen wären und die

Ihr Mitarbeiter wegen einer Erkrankung nicht leisten konnte. Während Überstunden an „normalen“ Tagen nicht bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung berücksichtigt werden, kommen sie bei einem gesetzlichen Feiertag in voller Höhe dazu. Ihr kranker Mitarbeiter erhält also bezahlte Überstunden an Feiertagen, obwohl er nicht einmal am Arbeitsplatz

war.

Die Höhe der Feiertagsvergütung richtet sich nach dem so genannten Entgeltausfallprinzip. Sie beträgt 100 % des regelmäßigen Arbeitsentgelts. Ihr Mitarbeiter soll vor Entgelteinbußen geschützt werden, die sich dadurch ergeben, dass an Feiertagen nicht gearbeitet werden darf. Neben der Grundvergütung gehören hierzu auch alle sonstigen Zulagen, wie

• Provisionen,
• Gratifikationen,
• Familienzulagen,
• Ortszuschläge,
• Nahauslösungen,
• Gewinnbeteiligungen,
• Sachbezüge.

Nicht zu erstatten brauchen Sie allerdings solche Leistungen, die lediglich Aufwendungsersatz darstellen. Hierzu gehören in erster Linie

• Fahrtkosten,
• Spesen,
• Schmutzzulagen oder
• Essenszuschüsse.

Wichtig:

Mitarbeiter, die am letzten Arbeitstag vor oder am 1. Arbeitstag nach Feiertagen unentschuldigt von der Arbeit fernbleiben, haben keinen Anspruch auf Vergütung, § 2 Absatz 3 EFZG. Ihr Mitarbeiter muss Ihnen also einen triftigen Grund dafür nennen, dass er vor oder nach einem Feiertag der Arbeit ferngeblieben ist, wenn Sie ihm die Kürzung des Lohns angedroht haben.

Liegen die Voraussetzungen des § 2 Absatz 3 EFZG vor, dürfen Sie also die Zahlung der Feiertagsvergütung verweigern. Sofern der Tagesverdienst Ihres Mitarbeiters feststeht, dürfen Sie die Kürzung in entsprechender Höhe vornehmen. Bei einem Monatsgehalt ist die Höhe der Vergütung durch die Zahl der konkreten Arbeitstage einschließlich des Feiertags zu teilen. Der so ermittelte Tagesverdienst ist mit der Anzahl der tatsächlich gearbeiteten Tage zu multiplizieren.