Situative Mitarbeiterführung: Der richtige Führungsstil in jeder Situation

1) Autoritärer oder autoritär-direktiver Führungsstil

Dieser ist gekennzeichnet durch einsame Entscheidungen, penible Anweisungen und harte Kontrollen.

Ein Führungsstil – ausschließlich an Fakten, Leistung, Ergebnissen interessiert, aber nicht am Menschen.

2) Gemäßigt autoritärer Führungsstil

Vertreter dieses – weniger freundlich ausgedrückt – auch autoritär-instabil genannten  Führungsstils versuchen, den Mittelweg zu gehen, den Weg des geringsten Widerstands.

Sie wollen sich mit ihren Mitarbeitern friedlich einigen und vor allem die Konflikte vermeiden, die der autoritär-direktive Stil meist mit sich bringt. Wenn es ernst wird und sie selbst unter Druck geraten, greifen sie aber rasch auf autoritäre Verhaltensweisen und die ihnen zur Verfügung stehenden Machtinstrumente zurück.

3) Sach- oder leistungsorientiert-kooperativer Führungsstil

4) Partnerschaftlich-kooperativer Führungsstil

Hierbei kommen der Mensch und das menschliche Miteinander vor der Leistung und vor den Sachergebnissen. 

5) Laisser-faire-Stil

„Laisser-faire“ heißt wörtlich „machen lassen“: Der Chef kümmert sich um nichts; er hält sich raus. Er stellt höchstens die Arbeitsaufgabe oder das zu lösende Problem vor und gibt dazu einige Informationen.

Dann sollen die Mitarbeiter sehen, wie sie zurechtkommen. Sie haben volle Freiheit. Sie entscheiden allein.

Wenn Sie wissen möchten, welches Ihr Führungsstil ist, dann Testen Sie Ihren Führungsstil einfach auf wirtschaftswissen.de.

Es gibt als 5 verschiedene Stile der Mitarbeiterführung. Aber welcher dieser Führungsstile ist der richtige?

Situative Mitarbeiterführung: Auf dem Weg zum Erfolg

Führungssituationen können sehr unterschiedlich sein. Sie alle kennen die Beispiele, wo es um Leben und Tod geht, wo es auf jede Sekunde ankommt: Feuerwehrleute im Einsatz, Ärzte im OP usw.

Da bleibt keine Zeit für lange Diskussionen, da helfen nur knappe Kommandos, präzise Anweisungen. Da ist der autoritär-direktive Führungsstil der einzig mögliche.

Es macht zudem einen großen Unterschied, ob Sie einen jungen Mitarbeiter haben, der gerade die Ausbildung abgeschlossen hat, oder einen erfahrenen, der alle Aufgaben und Arbeitsabläufe aus dem Effeff kennt.

Und es macht wieder einen Unterschied, ob der erfahrene Mitarbeiter hoch motiviert und selbstbewusst ist oder völlig frustriert und mutlos. Sie werden jeden anders anpacken:

Ihr Führungsstil muss sich der jeweiligen Situation anpassen

Dem jungen, unerfahrenen Mitarbeiter, der noch nicht alles wissen kann, werden Sie genaue Erläuterungen und Anweisungen geben müssen; und Sie werden auch kontrollieren müssen, ob er es richtig macht oder Unterstützung braucht.

Dem erfahrenen, aber unmotivierten Mitarbeiter brauchen Sie an Fachkompetenz nichts mehr zu vermitteln, aber Sie müssen ihn psychisch aufbauen, ihm wieder Selbstvertrauen einflößen.
Welchen Führungsstil Sie anwenden müssen, welcher der richtige ist, hängt also immer von der Situation ab, besonders vom Entwicklungsstand des Mitarbeiters.

Ihre Mitarbeiterführung ist also zugleich immer auch ein Instrument der Mitarbeiterentwicklung.

Führungsstil als Teil der Mitarbeiterentwicklung

Einen allein richtigen Führungsstil gibt es nicht. – Das ist der Grundgedanke, bei dem die amerikanischen Unternehmensberater Hersey und Blanchard mit ihrem Modell des situativen oder situationsbezogenen Führens ansetzen (offizielle Bezeichnung: „Situative Reifegrad-Theorie“).

Der Entwicklungsstand oder Reifegrad des Mitarbeiters wird von zwei Komponenten bestimmt: von Fachkompetenz und Engagement (Motivation). Hersey/Blanchard unterscheiden 4 Stufen der Mitarbeiterentwicklung:

Die 4 Entwicklungsstufen Ihrer Mitarbeiter:

Der Führungsstil folgt den Stufen der Mitarbeiterentwicklung

Je nachdem, in welcher Entwicklungsstufe sich Ihr Mitarbeiter befindet, sollte Ihr Führungsstil also angepasst werden:

In der ersten Entwicklungsstufe (E1) muss der Mitarbeiter, dem es noch an Kompetenz fehlt, sehr eng, sehr aufgabenorientiert, also direktiv, geführt werden – bei Hersey/Blanchard heißt das dirigieren.

In der dritten Entwicklungsstufe ist die Kompetenz kein Problem mehr, Sie müssen dem Mitarbeiter deshalb nur noch sekundieren, das heißt, Sie müssen ihn emotional und moralisch stützen und ihn stärker in Entscheidungen einbeziehen, um sein Engagement zu stabilisieren.

Auf Entwicklungsstufe vier schließlich, wo Kompetenz und Engagement stimmen, können Sie die Aufgaben mit allen Kompetenzen delegieren.

Das Modell von Hersey/Blanchard ist sehr eingängig und hat auch in der Praxis großen Anklang gefunden. Man kann darüber streiten, ob die vier Führungsstile wirklich eigene Führungsstile sind. Wenn man es genau nimmt, sind es wahrscheinlich alles nur Spielarten des sachorientiert-kooperativen Führungsstils.

Fazit: Flexibilität bestimmt den Erfolg der Mitarbeiterführung

Die Stärke dieses Stils besteht darin, dass er sich flexibel unterschiedlichen Situationen und besonders der Entwicklung der einzelnen Mitarbeiter anpassen lässt:

Mit zunehmender Kompetenz der Mitarbeiter kann der Anteil an sach- oder aufgabenorientierter (= direktiver) Führung zurückgehen und durch einen größer werdenden Anteil an mitarbeiterorientierter (= kooperativer) Führung ersetzt werden. Das Modell bietet Ihnen eine klare Orientierung, und Sie können gut damit arbeiten.