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Fortbildungskosten & Kündigung

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Der Kunde hört zu, fragt interessiert, ist vom Angebot begeistert. "Alles klar", denken Sie, "der Abschluss ist Im Kasten". Dann kommt die kalte Dusche: "Sie sind 6 % zu teuer!" Der Kunde fordert mit großer Härte unmögliche Zugeständnisse. Was tun? Die Forderung akzeptieren und Firmengeld verschenken? Den Auftrag und auch die Folgegeschäfte sausen lassen? Mein Kollege Heinz G. Eggert von „Besser verkaufen” zeigt Ihnen in diesem zweiteiligen Beitrag, wie Sie auch streitbare Kunden erfolgreich und ohne große finanzielle "Blessuren" zum Abschluss bringen.

Der aktuelle Fall: Gestückelte Fortbildung abgebrochen

Fortbildungskosten & Kündigung Ein Bankkaufmann wollte sich zum Sparkassenfachwirt fortbilden lassen. Der Arbeitgeber erklärte sich bereit, die Lehrgangskosten zu übernehmen und den Mitarbeiter für 3 jeweils 5-wöchige Kursteile unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen.

Nachdem der Mitarbeiter zwei Ausbildungsabschnitte in einem Zeitraum von ca. 8 Monaten absolviert hatte, kündigte er und nahm an dem geplanten letzten Ausbildungsabschnitt nicht mehr teil.

Der Arbeitgeber forderte daher - wie zuvor vereinbart - ca. 8.000 € Lehrgangskosten und fortgezahlte Vergütung zurück.

Der Mitarbeiter meinte, die Rückzahlungsvereinbarung sei unwirksam. Durch die zeitlich auseinanderliegenden Ausbildungsabschnitte werde er unangemessen lange an seinen Arbeitgeber gebunden.

Dem folgte das Gericht jedoch nicht: Eine Rückzahlungsvereinbarung für den Fall, dass der Mitarbeiter vor Ende der Fortbildung auf eigenen Wunsch aus dem Unternehmen ausscheidet, ist regelmäßig wirksam, sofern die Fortbildung einen geldwerten Vorteil für den Mitarbeiter bedeutet. Das gilt auch bei zeitlich getrennten Ausbildungsabschnitten.

Voraussetzung: Die zeitliche Lage der Ausbildungsabschnitte entspricht den Vorgaben der Weiterbildungseinrichtung und wird nicht von Ihnen als Arbeitgeber festgelegt. Das war im Urteilsfall gegeben. Der Mitarbeiter muss also zahlen (BAG, 19.1.2011, Az. 3 AZR 621/08).

„Besser verkaufen” empfiehlt:
Rechtsstreitigkeiten um Fortbildungskosten drehen sich meistens darum, wie lange der Mitarbeiter nach Ende der Fortbildung ans Unternehmen gebunden werden kann. Hier kommt es nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor allem auf die Dauer der Fortbildung an:

Dauer der Fortbildung Maximale Bindungsdauer
1 Monat 6 Monate nach Fortbildungsende
2 Monate 1 Jahr nach Fortbildungsende
3 bis 4 Monate 2 Jahre nach Fortbildungsende
6 Monate bis 1 Jahr 3 Jahre nach Fortbildungsende
Mehr als 2 Jahre 5 Jahre nach Fortbildungsende


Als Dauer der Fortbildung gilt nur die Zeit, in der Sie den Mitarbeiter bezahlt von der Arbeit freistellen. Übernehmen Sie die Kosten für eine Fortbildung, die der Mitarbeiter außerhalb der Arbeitszeit absolviert, können Sie in der Regel keine Rückzahlung verlangen.

Abweichungen von den Tabellenwerten sind möglich, wenn Sie ganz erhebliche Kosten aufwenden oder die Fortbildung dem Mitarbeiter sehr große Vorteile bringt.

Bemessen Sie die Bindungsdauer zu hoch, weil das zulässige Maß objektiv schwer einzuschätzen war, können Sie darauf hoffen, dass vor Gericht die zulässige Bindungsdauer als vereinbart gilt (BAG, 14.1.2009, Az. 3 AZR 900/07).

Im Normalfall führt eine zu lange Bindungsdauer aber dazu, dass die Rückzahlungsvereinbarung insgesamt unwirksam ist. Der Mitarbeiter kann dann gleich nach Ende der Fortbildung kündigen, ohne etwas zurückzahlen zu müssen. Bemessen Sie die Bindungsdauer daher unbedingt vorsichtig.

Tipp: Regeln Sie die Rückzahlung bei Abbruch der Fortbildung und die Rückzahlung bei Kündigung nach Ende der Fortbildung sprachlich und optisch getrennt (z. B. jeweils eigener Absatz). Wenn der Mitarbeiter die Fortbildung abbricht, wird dann nicht geprüft, ob die Bindungsdauer für die Zeit nach der Fortbildung zulässig war.

Art der Kündigung: Die Rückzahlung von Fortbildungskosten dürfen Sie nur für den Fall vereinbaren, dass der Mitarbeiter selbst kündigt oder dass Sie ihm als Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen (z. B. wegen Unpünktlichkeit, Diebstahl usw.). Mangelnde Eignung für die Fortbildung hingegen gilt nicht als verhaltensbedingter Kündigungsgrund (BAG, 24.6.2004, Az. 6 AZR 320/03).

Eine Klausel, wonach der Mitarbeiter die Fortbildungskosten auch dann zurückzahlen muss, wenn Sie betriebsbedingt kündigen, ist allerdings insgesamt unwirksam.

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