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Kündigung: Was Sie bei dauer-kurzkranken Mitarbeitern beachten müssen

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Von dgx,

Einer Ihrer Verkaufsmitarbeiter ist krank. Und das sogar ausgesprochen häufig. In einem Jahr fällt er 30 Tage aus, im nächsten 103 ... und das geht Jahr für Jahr so weiter. Dürfen Sie kündigen? Mit dieser Frage hat sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in seinem am 5.7.2011 veröffentlichten Urteil vom 15.4.2011 (Az. 13 Sa 1939/10) beschäftigt. „Besser verkaufen” zu diesem Urteil:

Unerfreuliche Entscheidung - Praxisfall zeigt Dilemma

Nein, Sie dürfen nicht kündigen, solange sich aus den zahlreichen Krankschreibungen keine negative Zukunftsprognose ableiten lässt. Die Crux: Der im Außendienst eingesetzte Arbeitnehmer litt immer wieder an unterschiedlichen Erkrankungen.
Mal waren es Depressionen, mal war es eine Knieprellung, dann eine Katzenbissverletzung und, und, und. Irgendwann riss dem Arbeitgeber der Geduldsfaden. Nachdem der Arbeitnehmer ein vom Arbeitgeber angebotenes betriebliches Eingliederungsmanagement abgelehnt hatte, kündigte er. Prompt landete der Fall vor Gericht.

Die Entscheidung

Für die Richter spielte es keine Rolle, dass der Arbeitgeber mehrmals über 30 Arbeitstage hinaus Entgeltfortzahlungen leisten musste. Auch dass der Betriebsablauf durch die vielen Fehlzeiten nachweislich erheblich gestört wurde und das Verkaufsergebnis litt, spielte für sie keine Rolle.
Entscheidend für die Frage: "Kündigung erlaubt oder nicht", sei in diesem Fall allein die Gesundheitsprognose für den Arbeitnehmer. Und hier gäbe es keine Anhaltspunkte dafür, dass eines der Krankheitsbilder des Mannes wiederholt auftreten könnte. Auch der Umstand, dass der Arbeitgeber hohe Belastungen durch die Entgeltfortzahlungen hatte, ließen die Richter als Argument für eine Kündigung nicht gelten.
Diese müssten "außergewöhnlich" beziehungsweise "extrem" hoch sein, um dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung unzumutbar zu machen.

Das folgt daraus

Ob Sie als Arbeitgeber einen kranken Verkaufs- oder Vertriebsmitarbeiter entlassen dürfen oder nicht - darüber entscheidet grundsätzlich die Prognose, wie sich der Gesundheitszustand des betroffenen Arbeitnehmers innerhalb der folgenden zwei Jahre voraussichtlich entwickelt.
An diesem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) aufgestellten Grundsatz (Az. 2 AZR 431/98) halten die Gerichte weiterhin fest. Und selbst dann ist eine Kündigung nur möglich, wenn Ihnen der Nachweis gelingt, dass die Erkrankung des Beschäftigten die betrieblichen Interessen erheblich beeinflusst. Dann, und dann auch nur, wenn es keine andere Möglichkeit gibt, die Kündigung zu vermeiden (z. B. indem Sie übergangsweise eine Aushilfe einstellen), ist die Kündigung erlaubt.

Empfehlung von „Besser verkaufen”:

Verkaufs- und Vertriebsmitarbeitnehmer, die durch (sehr) häufige Kurzerkrankungen mehr auf sich aufmerksam machen als durch Arbeitsleistung, sind eine Katastrophe für jedes Unternehmen. Aus diesem Grund sollte auch die grundsätzliche Überlegung, ob eine Trennung via Aufhebungsvertrag und Abfindungsvereinbarung möglich ist, aufgeworfen werden.
Lieber ein Ende mit Schrecken, als ein ... - Sie wissen schon. Möchten Sie dagegen den "normalen" Weg der personenbedingten Kündigung gehen, kommt es entscheidend auf 3 Aspekte an. Diese lesen sie in der kommenden Woche in Teil 2 dieses Beitrags.

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