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13 aussagekräftige Strategien und hilfreiche Tipps aus der Praxis verhelfen Ihnen selbstbewusster in Verkaufsgespräche zu gehen.

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Mitarbeiter-Management: Wie Sie Profi-Nachwuchs entwickeln

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Urheber: contrastwerkstatt | Fotolia

Erstellt:

Wer über Anzeigen Verkaufsnachwuchs sucht und Trainee-Programme anbietet, wird von Bewerbungen überflutet. Bei der näheren Auslese stellt sich schnell heraus, dass nur wenige geeignete Bewerber übrig bleiben.

  • Sie entscheiden sich für die halbwegs Brauchbaren.
  • Oder Sie bauen sich selbst Ihre Verkaufstalente auf.

Die zweite Lösung ist zwar aufwendiger, aber wesentlich erfolgversprechender.

Die 6 Erfolgsregeln für das erfolgsorientierte Auswahlprogramm:

1. Rekrutieren Sie Ihren Nachwuchs möglichst frühzeitig

Warten Sie nicht ab, bis Ihre künftigen Mitarbeiter die Ausbildung oder das Studium abgeschlossen haben, sondern knüpfen Sie schon vorher die entsprechenden Kontakte. Ferienjobs und Praktika bieten gute Möglichkeiten, an talentierten Verkaufsnachwuchs zu kommen.

Um das verkäuferische Geschick von Aushilfen und Praktikanten zu ermitteln, können Sie sie mithelfen lassen beim:

  • Telefondienst,
  • Verfassen von Kundenbriefen,
  • Zusammenstellen von Verkaufsargumenten für Präsentationsmappen,
  • Messeauftritten,
  • Kundenveranstaltungen und
  • Vorbereiten von Außendienst-Tagungen.

2. Betreiben Sie die Talentsuche sehr intensiv

Schon die Bewerbungen auf solche Praktikanten- und Aushilfsstellen zeigen, ob die Verfasser verkäuferische Talente haben.

Wenn sie darstellen, welchen Nutzen sie dem Unternehmen bieten, falls man ihnen die Jobs überlässt, dann zeigen sie, dass sie das Geheimnis des erfolgreichen Verkaufens erkannt haben.

Dies gilt auch für Bewerbungsgespräche. Wenn sich ein Bewerber verkaufen kann und über Charisma verfügt, dann können Sie davon ausgehen, dass er auch auf Kunden gut wirkt und beim Verkauf Ihrer Produkte richtig vorgeht. Also können Sie feststellen,

  • ob und wie er in Ihr Team passt.
  • ob er von Ihren Kunden angenommen wird.

Bei dem ersten Gespräch können Sie den Bewerber durchaus Stress-Situationen aussetzen. Dadurch stellen Sie fest, ob er für den Verkäuferberuf genügend robust ist.

3. Beobachten Sie die Praktikanten und Aushilfen intensiv

Beurteilen Sie die Fähigkeiten der Praktikanten und Aushilfen vor allem im Hinblick darauf,

  • wie kundenorientiert sie denken und handeln,
  • wie sie mit ihren Kollegen zurechtkommen,
  • wie sie Konflikte meistern,
  • wie kreativ und eigen-initiativ sie Aufgaben lösen,
  • wie effizient sie arbeiten.
  • inwieweit sie zielorientiert denken.
  • wie sie sich bei Überlastung und in Stress-Situationen verhalten.

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4. Binden Sie Talente an Ihr Unternehmen

Wer für den Verkäuferberuf geeignet ist, werden Sie früh erkennen. Jetzt kommt es darauf an, dass Sie diese Talente an Ihr Unternehmen binden.

Dies erreichen Sie, in dem Sie sie bei ihren Jobs mit immer anspruchsvolleren Aufgaben betrauen und sie auch entsprechend qualifizieren. Geben Sie ihnen die Gelegenheit,

  • am Messestand Besucher anzusprechen,
  • Sie beim Besuch von Großkunden zu begleiten oder
  • sich unter Ihren Augen selbst darin zu versuchen, Kunden zu beraten.

Der Sinn ist, dass die Betroffenen ihre Verkaufstalente selbst erkennen und Spaß am Verkäuferberuf gewinnen. Außerdem erfahren sie aus eigener Anschauung,

  • welche Perspektiven ihnen der Verkäuferberuf bietet,
  • welche Entwicklungschancen sie darin haben und vor allem
  • ob sie ihm gewachsen sind.

So ist das Risiko relativ gering, dass sie später das Handtuch werfen.

5. Führen Sie das Praktikantenverhältnis nahtlos in ein Trainee-Verhältnis über

Der Übergang in ein festes Arbeitsverhältnis erfolgt bei dieser Methode mehr oder weniger nahtlos, denn wenn sich sowohl Sie wie auch Ihr Zögling in der Zusammenarbeit wohl fühlen, dann müssen keine großen Entscheidungen mehr getroffen werden.

Außerdem hat die Aushilfs-/Praktikantenphase wichtige Teile des Trainee-Programms vorweggenommen. Jetzt kommt es darauf an, dass Sie das Verkaufstalent schrittweise weiterentwickeln

6. Stellen Sie jedem Trainee einen Mentor zur Seite

Dieser Mentor muss Ihr Vertrauen genießen, denn nicht jeder Außendienstmitarbeiter ist für diese Aufgabe geeignet. Verkäufer plaudern nicht gern aus dem Nähkästchen.

Viele von ihnen wären auch gar nicht in der Lage, ihre Erfolgsmethoden darzustellen. Manche sehen in den Neulingen eine unerwünschte Konkurrenz - und handeln entsprechend.

Auch sind Verkäufer „der alten Schule“ nicht unbedingt in der Lage, neue Verkaufsmethoden weiterzugeben.

Deshalb kann die Lösung evtl. lauten: Machen Sie sich selbst zum Mentor Ihrer Trainees.

  • Besprechen Sie mit ihnen Kundenkontakte, die sie im Laufe einer Arbeitswoche erlebt haben.
  • Analysieren Sie mit ihnen die Verkaufsmethoden der Außendienstmitarbeiter, die sie jeweils begleiten.
  • Planen Sie mit ihnen neue Akquisitionsprojekte und lassen Sie sie Schritt für Schritt bei der Umsetzung teilhaben.
  • Gehen Sie gemeinsam mit ihnen den Ursache von Misserfolgen auf den Grund.
  • Und wenn Sie den Eindruck haben, dass sich Ihre Verkaufstalente freigeschwommen haben, dann können Sie Ihre Rolle als Mentor beenden und Ihre Aufgaben als Coach beginnen.

FAZIT:

  • Gründliches Training verkürzt die Wartezeit auf den Erfolg!
  • Bereits in der Ausbildungs-Phase „greifen“ Sie sich den begabten Nachwuchs.
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