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Resturlaub: So entscheiden Sie bei Ihren Verkaufsmitarbeitern richtig

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Das neue Jahr ist zwar bereits in vollem Gange, doch so mancher Mitarbeiter schleppt noch "Altlasten" aus 2012 mit sich herum, Stichwort Resturlaub. Günter Stein, Chefredakteur von „Besser verkaufen” , gibt Ihnen heute einen Überblick, worauf es hierbei zu achten gilt.

Haben Mitarbeiter aus Vertrieb und Verkauf noch Resturlaubsansprüche aus 2012, weil sie ihren Urlaub aus betrieblichen Gründen (z. B. hoher Arbeitsanfall) oder persönlichen Gründen (z. B. Krankheit) nicht haben nehmen können, wird der Urlaub bis zum 31.3. auf Antrag übertragen.

Haben Sie allerdings Mitarbeiter im Team, die bereits länger krank sind, gelten seit 2012 neue Spielregeln. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nämlich entschieden (Urteil vom 7.8.2012, Az. 9 AZR 353/10): Bei langzeiterkrankten Beschäftigten entsteht kein ewiger Urlaubsanspruch mehr, weil Jahr für Jahr neue Urlaubstage hinzukommen.

Vielmehr verfällt der Urlaubsanspruch am 31.3. des 2. auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres. Dabei berufen sich die Richter auf § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

Wichtig: Damit verfallen alle Urlaubsansprüche aus 2011 bei ruhenden Arbeitsverhältnissen spätestens am 31.3.2013! Ab dem 1.4.2013 müssen Sie für Ihre Mitarbeiter aus Verkauf und Vertrieb keinen Urlaub mehr abgelten oder gewähren, wenn das Arbeitsverhältnis seit 2011 geruht hat.

Das sind die Voraussetzungen, damit Urlaub entsteht

Dass bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis – ähnlich wie bei einer langfristigen Erkrankung – überhaupt ein Urlaubsanspruch entsteht, haben wenige Tage vor dem BAG noch einmal die Berliner Richter bestätigt (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 6.7.2012, Az. 10 Sa 368/12). Allerdings haben die Richter in ihrer Entscheidung auch gleich noch einmal die Voraussetzungen klargestellt, unter denen der Urlaubsanspruch in einem solchen Fall entsteht:

  • Das Arbeitsverhältnis muss zwar ruhen, aber noch bestehen, und
  • die Wartezeit von 6 Monaten muss abgelaufen sein (die ersten 6 Monate im Arbeitsverhältnis gelten als Wartezeit auf Urlaub).

Mindestbeschäftigung für vollen Urlaubsanspruch

Für den vollen Urlaubsanspruch muss Ihr Mitarbeiter mindestens 6 Monate in Ihrem Unternehmen beschäftigt sein (§ 4 BUrlG). Sonst hat er nur Anspruch auf Teilurlaub, und zwar im Verhältnis der Beschäftigungsdauer zum Gesamturlaubsanspruch: nach 3 Monaten also 12 Monate geteilt durch 3 Monate.

Beispiel: Verkäufer Walter P. ist seit 4 Monaten für Sie tätig. Arbeitsvertraglich steht ihm ein Urlaubsanspruch von 24 Tagen pro Jahr zu. Der Teilurlaubsanspruch berechnet sich also wie folgt: 24 Tage : 12 Monate x 4 Monate = 8 Urlaubstage.

Stichtag 31.12.: Nur im Ausnahmefall wird nicht genommener Urlaub auf das Folgejahr übertragen

In aller Regel kann Urlaub übrigens nicht auf das Folgejahr übertragen werden. Das aktuelle Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr und endet damit Silvester, also am 31.12. (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Es gibt Ausnahmen. Das ist dann der Fall, wenn dringende betriebliche Gründe wie etwa Projektarbeiten oder persönliche Gründe aufseiten Ihres Mitarbeiters – z. B. wie hier das Ruhen des Arbeitsverhältnisses – eine vollständige Inanspruchnahme des Urlaubs im laufenden Kalenderjahr unmöglich gemacht haben. Allerdings muss der Urlaub dann bis zum 31.3. des Folgejahres genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG).

Das sind die Voraussetzungen für ein ruhendes Arbeitsverhältnis

Im Berliner Fall ruhte das Arbeitsverhältnis, weil der Tarifvertrag dies beim Bezug einer Erwerbsminderungsrente vorsah. Zugegeben: Eine solche Situation kommt in Ihrem Unternehmen nicht jeden Tag vor. Was in der Praxis aber oft vergessen wird:Arbeitsverhältnisse ruhen öfter als man denkt. Und meistens, ohne dass man es weiß. Arbeitsverhältnisse ruhen auch während

  • der Elternzeit,
  • der Entsendung des Mitarbeiters zu einer ausländischen Tochtergesellschaft,
  • des Bezugs von Arbeitslosengeld II bei längerer Arbeitsunfähigkeit nach erfolgter Aussteuerung (§ 125 SGB III),
  • einer Kur oder
  • eines Sabbaticals.

TIPP: Vereinbaren Sie eine Ausschlussfrist

Auch wenn nach 15 Monaten Schluss ist, können Sie noch mehr tun. Vereinbaren Sie in Ihren zukünftigen Arbeitsverträgen mit neuen Mitarbeitern eine sogenannte Ausschlussfrist. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis können dann nur innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Danach ist das ausgeschlossen. So sorgen Sie zügig für Rechtssicherheit und können sich beziehungsweise das Unternehmen vor Uralt-Forderungen wirksam schützen.

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