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Variable Vergütung: Gericht sieht „keinen Bestandsschutz“ für Ihre Verkäufer

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Am 16. Februar 2012 hat sich das Bundesarbeitsgericht mit einer für Verkauf und Vertrieb wichtigen Rechtsfrage auseinandergesetzt. Letztendlich ging es um die Frage, ob Ihre Gruppen- und Bereichsleiter „Bestandsschutz“ genießen oder nicht. Doch der Reihe nach:

Das verklagte Unternehmen vertreibt Versicherungsleistungen. Einer der Mitarbeiter erwies sich als außerordentlich erfolgreich. Zunächst arbeitete er als Verkaufsberater, schließlich als Gruppenleiter, am Ende sogar als Vertriebsleiter.

In dieser Position leitete er mehrere Berater an. Das erfolgsabhängige, variable Entgelt des Arbeitnehmers übersteig das vertraglich garantierte Fixum immer um ein Mehrfaches.

Zum Streit kam es, als das Unternehmen umstrukturierte und die Zahl der vom Vertriebsleiter betreuten Betreuer deutlich abnahm – und damit auch sein variables Entgelt.

Der Vertriebsleiter forderte von seinem Arbeitgeber Schadenersatz. Er hätte, so die Begründung, ihm mehr Berater zur Verfügung stellen müssen. Der Fall landete vor Gericht.

Die Entscheidung

Gibt es keine entsprechende vertragliche Vereinbarung, sind Sie als Arbeitgeber nicht in der Pflicht, Ihre Organisationsgewalt so ausüben zu müssen, dass sich die Höhe des erfolgsabhängigen variablen Entgelts einzelner Mitarbeiter nicht verändert. So lässt sich das Urteil des BAG zusammenfassen (BAG, Urteil vom 16. Februar 2012 – 8 AZR 98/11).

Die Begründung der Richter:

Es entspricht dem Wesen eines variablen Entgeltbestandteils, in der Höhe von

  • Einflüssen des Marktes,
  • der Vertriebsorganisation des Arbeitgebers oder
  • solchen, die von der Person des Arbeitnehmers ausgehen, abhängig zu sein.

Es gibt also keine vertraglich fixierte Garantie.

Achtung: Im konkreten Fall kam hinzu, dass ein Gebiets- oder Kundenschutz arbeitsvertraglich ausgeschlossen worden war und sich der Arbeitgeber vorbehalten hatte, die Zahl der unterstellten Beauftragten oder Berater jederzeit verändern zu können. Das aber ändert nichts an der Grundaussage des BAG: Ohne vertragliche Zusicherung kein „Bestandsschutz“.

Unsere Empfehlung für Sie: Wenn Sie sich im Rahmen einer Zielvereinbarung mit Ihrem Mitarbeiter vertraglich auf Zusatzzahlungen zum regulären Einkommen einigen, darf diese Prämie maximal 20 bis 30 % des gesamten Gehalts ausmachen. Die Kasse klingelt erst dann für Ihren Mitarbeiter, wenn bestimmte Ziele erreicht werden. Die Ziele dürfen an die individuelle Leistung und/oder an den Umsatz des Teams und des Unternehmens gekoppelt sein.

Der Anspruch auf das volle Einkommen entsteht erst, wenn alle ausgehandelten Bedingungen erfüllt sind; bei Übererfüllung der Ziele wird oft ein saftiger Zuschlag fällig. Während des Leistungszeitraums kann Ihr Mitarbeiter auf ein Gespräch mit Ihnen dringen, um den aktuellen Stand der Zielerreichung festzustellen.

Keine Vertragsänderung ohne Zustimmung

Was auf den ersten Blick positiv für Ihren Mitarbeiter klingt, kann in der Praxis auch andere Früchte tragen: Wird bestehendes Festgehalt mit einem variablen Anteil verknüpft, kann das bedeuten, dass Ihr Mitarbeiter bei schlechter Konjunkturlage oder Nichterreichen seiner Ziele unter dem Strich weniger nach Hause trägt als vor der Vereinbarung.

Hier heißt es für Sie Überzeugungsarbeit zu leisten: Denn in der Regel lässt sich ein einmal vereinbartes festes Bruttogehalt nicht ohne Zustimmung des Mitarbeiters in einen festen und einen variablen Anteil trennen. Der Mitarbeiter kann z. B. die Vereinbarung verweigern, wenn er der Ansicht ist, dass die enthaltenen Zielvorgaben unrealistisch sind.

Allerdings würde er damit gleichzeitig auf den zusätzlichen Gehaltsbestandteil verzichten. Ihnen bleibt in so einem Fall höchsten der Weg über eine Änderungskündigung, wenn Sie die variable Vergütung trotzdem durchsetzen wollen. In der Praxis steht dem allerdings das Kündigungsschutzgesetz entgegen.

Gibt es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat?

Dann muss auch dieser einbezogen werden. Denn die Realisierung einer variablen Vergütung lässt sich in der Regel nicht ohne den Betriebsrat umsetzen. Sie hängt auch davon ab, was in einem eventuell für das Unternehmen maßgeblichen Tarifvertrag steht.

Zielvereinbarung nur schriftlich

Da es sich bei der Zielvereinbarung im Rahmen der variablen Vergütung um einen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer handelt, kommt dieser nur dann zustande, wenn beide mit den Zielen einverstanden sind.

Achtung: Soweit im Arbeitsvertrag eine Schriftformklausel für Änderungen oder Ergänzungen des Arbeitsvertrages vorgesehen ist, muss die Vereinbarung schriftlich abgefasst und auch von beiden Parteien unterzeichnet werden, um Wertung zu entfalten.

Was ist, wenn höhere Gewalt das Erfüllen der Ziele unmöglich macht? In extremen Ausnahmesituationen können sich die Parteien auf den „Wegfall der Geschäftsgrundlage“ berufen. Dann ist die Vereinbarung unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck der Zielvereinbarung an die neuen Umstände anzupassen.

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