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Erfahren Sie hier, wie Sie Mitarbeitergespräche als Führungsinstrument sinnvoll und effizient einsetzen und welche klaren Gesprächsstrukturen bei...

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Wie Sie mit Orientierungs- und Feedback-Gesprächen einen guten Einarbeitungsprozess fördern

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Von Günter Stein,

Wenn ein neuer Mitarbeiter kommt, braucht er ein wenig Orientierung. Er stellt sich im Wesentlichen 5 Fragen, die für die Bindung an Ihre Abteilung bzw. Ihr Unternehmen wichtig sind:

 

  1. Werde ich für mein Engagement entsprechend am Monatsende entlohnt?
  2. Wie werde ich vom Chef und Team persönlich behandelt? Fühle ich mich wohl?
  3. Kann ich mich mit den Unternehmenswerten bzw. der Unternehmenskultur identifizieren?
  4. Macht mir die Arbeit Freude?
  5. Sind meine Aufgaben(-bereiche) sinnvoll?

Wenn Ihr neuer Mitarbeiter diese 5 Fragen durchweg positiv beantworten kann, können Sie von einer hohen Motivation ausgehen. Hat er hingegen Zweifel, wirkt sich das negativ auf seine Bindung an den Job und damit auch seine Arbeitsleistung aus. Mit einigen Maßnahmen können Sie der Demotivation entgegenwirken und dem Mitarbeiter die Orientierung geben, die er am Anfang braucht.

Führen Sie regelmäßige Orientierungs- und Feedback-Gespräche - kümmern Sie sich:

Beweisen Sie während der gesamten Probezeit eine besonders hohe Kommunikationsbereitschaft gegenüber Ihrem neuen Mitarbeiter. Er braucht insbesondere Ihre Aufmerksamkeit zur fachlichen

Präzisieren Sie Ihre Erwartungen:

Ihr neuer Mitarbeiter muss wissen, was genau seine Aufgabe im Gesamtprozess Ihrer Abteilung und des Unternehmens darstellt. Es wirkt motivationsfördernd, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter die Bedeutung Ihrer Abteilung und vor allem seiner Aufgabe für andere Unternehmensbereiche immer wieder aufzeigen.
Machen Sie deutlich, wo die Herausforderungen liegen. Erklären Sie ihm seine Kompetenz- und Verantwortungsbereiche, damit er Klarheit über Ihre Erwartungen und Vorstellungen erhält. Wo kann er sich noch nötige Unterstützung holen und wo liegen mögliche Fehlerquellen?

Sprechen Sie offen miteinander:

Zum Beispiel über die Erfahrungen, die Ihr Neuer bisher bei seiner Arbeit gesammelt hat, und was er benötigt (z. B. Schulungs- oder Trainingsmaßnahmen), um noch erfolgreicher zu arbeiten. So können Sie etwas über den Stand der Einarbeitung und die Befindlichkeit des Einsteigers erfahren. Thematisieren Sie in diesen Gesprächen auch offen, was gut und weniger gut läuft. Sprechen Sie ehrlich über Ihre gegenseitigen Einschätzungen und Eindrücke. Geben Sie dem Mitarbeiter nicht nur eine Rückmeldung zu seiner Arbeitsqualität, sondern auch zu seinem Sozialverhalten.
Vorteil: Sie erkennen frühzeitig, wo Ihr Mitarbeiter noch Defizite hat und eine intensivere Einarbeitung erforderlich ist.

Profitieren Sie vom „frischen Wind“:

Ermutigen Sie Ihren neuen Mitarbeiter, Wünsche und Verbesserungsvorschläge anzubringen. Davon können auch Sie profitieren, denn neue Mitarbeiter sind noch nicht „betriebsblind“ und haben noch einen unverstellten Blick auf die Stärken und Schwächen der Abteilung bzw. des Unternehmens. Sie können viele Anregungen für Verbesserungen geben.

Zeitplanung für feste Orientierungsgespräche

Bei einer 6-monatigen Probezeit führen Sie mit Ihrem neuen Mitarbeiter

  • das 1. Orientierungsgespräch nach spätestens 4 Wochen. Sprechen Sie hier vor allem die emotionale Befindlichkeit an;
  • das 2. Orientierungsgespräch nach der Hälfte der Probezeit (nach ca. 3 Monaten). Hier sollen Details zum Unternehmen, zum Aufgabengebiet und zur Position zur Sprache kommen. Mögliche Fragen sind: Wie nimmt Ihr neuer Mitarbeiter sein Umfeld und seine Aufgaben wahr? Kommt er damit zurecht? Fordern Sie den neuen Mitarbeiter auch dazu auf, Ihnen seinerseits Anregungen zu geben, und geben Sie ihm weiterhin Orientierung nach dem Einarbeitungsplan;
  • das 3. Gespräch (= Abschlussgespräch) rund 3 bis 4 Wochen vor Ablauf der Probezeit. Bei diesem Gespräch sollte auch der Personalleiter oder ein Vertreter der Personalabteilung zugegen sein. Fassen Sie die wichtigsten Stationen der Einarbeitung zusammen und fragen Sie Ihren Mitarbeiter, wie er selbst die Einarbeitung und bisherige Integration einschätzt. Beurteilen Sie offen und ehrlich die Leistung Ihres Mitarbeiters. Besprechen Sie notwendige Qualifikationsschritte und Weiterbildungs- sowie Coaching-Angebote, wenn beide Seiten eine weitere Zusammenarbeit wünschen. Sofern Sie oder Ihr Mitarbeiter eine Trennung ins Auge fassen, bringen Sie dies ebenso offen zur Sprache.

Tipp: Neben diesen 3 festen Gesprächen sind zusätzliche terminierte und spontane Kurzgespräche empfehlenswert. Befragen Sie auch den Paten Ihres neuen Mitarbeiters, wie er dessen Entwicklung einschätzt. Idealer Zeitpunkt: nach einer sowie nach 4 Wochen überlegen Sie, ob und wie Sie nachbessern können. In jedem Fall ist es wichtig, dass Sie in der Einarbeitungszeit am Ball bleiben.

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