Wie Sie unentschuldigtes Fehlen bei Ihren Mitarbeitern sanktionieren können

Reagieren Sie auf den jeweiligen Vorfall möglichst zeitnah. Je nach Schwere haben Sie folgende Sanktionsmöglichkeiten:

• Rüge/Ermahnung: Mit einer schriftlichen Rüge ermahnen Sie Ihren Mitarbeiter, ohne ihm jedoch arbeitsrechtliche Konsequenzen anzudrohen. Mit der Rüge können Sie Ihren Mitarbeiter auf ein Fehlverhalten hinweisen. (z. B. Überziehen von Pausen, vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes), um in Zukunft eine Verhaltensänderung zu bewirken.
• Abmahnung: Eine Abmahnung ist die rechtliche Vorbereitung auf eine mögliche Kündigung. Grundsätzlich gilt: Bevor Sie Ihrem Mitarbeiter aufgrund von unentschuldigtem Fehlen kündigen können, müssen Sie ihn mindestens einmal – am besten schriftlich – abmahnen. In Ihrer schriftlichen Abmahnung müssen Sie das konkrete Fehlverhalten mit exakter Zeitangabe beschreiben und die Konsequenz einer Kündigung im Wiederholungsfall benennen.

Tipp: Geben Sie in der Abmahnung immer Folgendes an:

• Ort,
• Datum,
• Uhrzeit des Fehlverhaltens
• Verhalten des Mitarbeiters, das Sie zu bemängeln haben
• Angabe, in welcher Hinsicht genau der Mitarbeiter gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat
• sonstige BeteiligteZeugen und weitere Beweismittel

Vermeiden Sie pauschale Angaben oder allgemeine Wertungen wie: „Vertrauensverlust“, „fehlende Bereitschaft zur Zusammenarbeit“ oder „untragbares Verhalten“.

Verhaltensbedingte Kündigung: Kommt Ihr Mitarbeiter mehrfach zu spät zur Arbeit, fehlt unentschuldigt oder meldet sich verspätet krank und haben Sie bereits rechtssicher abgemahnt, können Sie ihm verhaltensbedingt kündigen.Krankheitsbedingte Kündigung: Diese kommt in folgenden 3 Fällen in Betracht: häufige Kurzerkrankungen, lang andauernde Erkrankungen, bei denen ein Ende der Genesung nicht absehbar ist (z. B. , und krankheitsbedingte Leistungsminderung (z. B. ist der Mitarbeiter körperlich nicht mehr imstande, seine Arbeitsleistung zu erbringen).

Die Arbeitsgerichte beurteilen eine krankheitsbedingte Kündigung in 3 Stufen

Stufe 1: Negative Gesundheitsprognose

Zum Zeitpunkt der Kündigung muss wahrscheinlich sein, dass Sie auch in Zukunft mit weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten Ihres Mitarbeiters rechnen müssen. Vor Gericht liegt dabei die Beweislast bei Ihnen. Deshalb empfiehlt sich eine genaue Dokumentation der bisherigen Fehlzeiten über einen Zeitraum von 3 Jahren.

Stufe 2: Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Hier müssen Sie beweisen, dass sich die Fehlzeiten Ihres Mitarbeiters in unzumutbarer Weise negativ auf den Produktionsablauf auswirken (z. B. Erfordernis von Überstunden zur Überbrückung des Ausfalls) oder auf Ihre Abteilungsorganisation im Einzelnen (z. B. Überlastung der Belegschaft, Terminüberschreitungen).

Stufe 3: Interessenabwägung

In der letzten Stufe müssen die Interessen des Arbeitgebers die des Mitarbeiters übersteigen, um eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Zugunsten des Mitarbeiters sprechen z. B. Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Art der Erkrankung, Ursache der Erkrankung (z. B. Folgen eines Betriebsunfalls oder schlechter Arbeitsbedingungen) und Unterhaltsverpflichtungen. Zugunsten des Arbeitgebers könnte gesundheitsschädigendes Verhalten Ihres Mitarbeiters sprechen (z. B. Alkoholismus).