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Zielvereinbarungsgespräch

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Das Zielvereinbarungsgespräch bietet eine hervorragende Gelegenheit, Ihren Mitarbeiter mit Hilfe von Zielen nachhaltig zu motivieren.

Um Ziele zu vereinbaren, gibt es im Führungsalltag viele Gelegenheiten – sei es im Rahmen von Beurteilungsoder Kritikgesprächen, bei der Delegation von Aufgaben oder zu Beginn von Projekten.

Bereiten Sie das Zielvereinbarungsgespräch sorgfältig vor

Wenn es darum geht, motivierende wie umsatzfördernde Jahresziele mit dem einzelnen Mitarbeiter festzulegen, sollten Sie dieses Gespräch gründlich vorbereiten.

Checkliste: Das Zielvereinbarungsgespräch

Sie haben den Mitarbeiter darüber informiert, dass es in der Unterredung um Zielvereinbarungen geht?

Sie haben Ihren Mitarbeiter rechtzeitig und persönlich zum Gespräch eingeladen?

Sie haben den Termin und den Ort gemeinsam verbindlich abgestimmt?

Sie haben dem Mitarbeiter ausreichend Zeit zur Vorbereitung gegeben?

Sie haben sich Stichpunkte gemacht?

Sie führen das Gespräch ohne Zeitdruck durch?

Sie verzichten jedoch nicht auf eine Zeitbegrenzung, denn diese fördert die Ergebnisorientiert

Tipp: Unterscheiden Sie zwischen 3 verschiedenen Zielen

  1. Erhaltensziele, die den guten Output des Mitarbeiters auch in Zukunft sichern (das sind meist Weiterbildungsziele).
  2. Veränderungsziele, die sich immer auf eine Fertigkeit beziehen, die verbessert werden muss.
  3. Innovationsziele: Bei ihnen geht es darum,dass der Mitarbeiter etwas Neues ausprobiert, was er bis dahin noch nicht getan hat, was sogar für den ganzen Arbeitsbereich neu ist.

Zielvereinbarungsgespräch mit Sinn

Erläutern Sie dem Mitarbeiter, was seine Ziele mit dem Erfolg des Unternehmens zu tun haben. Entscheidend ist es dabei, dem Mitarbeiter deutlich zu machen, was er zum Erfolg der Firma beiträgt oder – mit anderen Worten – warum das Erreichen seines Ziels wichtig dafür ist, dass das Unternehmen als Ganzes Erfolg hat. Sonst denkt der Mitarbeiter schnell: „Die wollen doch nur, dass wir wieder einmal mehr tun“ oder „Ich soll das ändern, weil es gerade so in Mode ist“.

Achtung: Vermeiden Sie es, widersprüchliche oder widersprüchlich erscheinende Ziele zu formulieren. Indem Sie beispielsweise vereinbaren, dass der Mitarbeiter selbstständiger arbeiten und mehr Verantwortung tragen soll, andererseits jede Aktivität im Detail mit Ihnen abzustimmen hat.

Tipp: Beschränken Sie sich auf wenige Ziele pro Mitarbeiter (3 bis maximal 5) und setzen Sie diese, nachdem Sie sie schriftlich fixiert haben, in Beziehung. Seien Sie ehrlich zu sich, wenn manche Ziele sich widersprechen. Wenn Sie nicht die Kompetenz haben, das zu ändern, versuchen Sie, Prioritäten zu vergeben.

Im Zielvereinbarungsgespräch Meilensteine vereinbaren

Zielvereinbarungen wirken am stärksten, wenn sie logisch aufeinander aufbauen und verknüpft werden können. Am besten sind sie mit Etappen auf einem Weg zu vergleichen. Umwege können sinnvoll sein, müssen aber begründet werden.

Konkrete Formulierungen im Zielvereinbarungsgespräch

Viele Vorgesetzte machen den Fehler, dass sie zu unkonkret bleiben. Während es vielleicht auf der Unternehmensebene Sinn machen kann, abstrakte Ziele zu formulieren, mit denen sich alle Mitarbeiter identifizieren können, müssen die Ziele umso konkreter werden, je weiter sie nach unten gebrochen werden. So kann Kundenzufriedenheit heißen, dass jede Kundenanfrage innerhalb von 2 Tagen beantwortet wird, jeder Außendienstmitarbeiter den Kunden 1-mal im Jahr besucht, die Fehlerrate an unseren Geräten unter 0,5 % liegen soll, wir 24 Stunden für den Kunden zur Verfügung stehen, wir von 8 bis 18 Uhr da sind, unsere Preise unter denen der Konkurrenz liegen, wir eine 0130-Nummer einrichten, für kostengünstige Kundenanfragen.

Wichtig ist, dass der Mitarbeiter genau weiß, was zu tun ist. Und: Je konkreter Sie ein Ziel beschreiben, desto mehr Kraft geht davon aus und desto eher wird der Mitarbeiter es erreichen. Bleiben Sie realistisch Unterscheiden Sie zwischen  ünschenswertem und realistisch Erreichbarem. Ziele, die zu hoch gesteckt sind, motivieren niemanden. Im Gegenteil, sie führen zu Überforderung und Frustration.

6 Tipps für die richtige Formulierung in Ihrem nächsten Zielvereinbarungsgesräch

  1. Entwickeln Sie nur Ziele, die wirklich wichtig sind.
  2. Formulieren Sie schriftlich und konkret. Schreiben Sie nie „Das Verhalten gegenüber den Mitarbeitern soll sich bessern“, sondern „Herr Müller wird seine Kritik an den Kollegen in Gruppengesprächen offen äußern und konkrete Vorschläge zur Verbesserung der Zusammenarbeit machen.“
  3. Vereinbaren Sie Ziele, die der Mitarbeiter aus eigener Kraft erreichen kann.
  4. Geben Sie Kriterien an, anhand derer Sie und der Mitarbeiter feststellen, ob das Ziel erreicht ist: 5 % mehr Umsatz, 20 Anträge / Jahr ... 
  5. Geben Sie den exakten Zeitpunkt an. Schreiben Sie nicht Mitte Mai oder am Ende des Jahres, sondern am 15. Mai oder 31.12. Achtung: Diese Tage sollten Arbeitstage sein!
  6. Formulieren Sie positiv und verbindlich und vermeiden Sie „könnte“
    und „sollte“.
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