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Die neuesten Tricks und Methoden, mit denen Sie den Mitarbeiter Ihrer Träume finden

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Von coupling-media,

Wer heute eine Stelle ausschreibt, muss mit einer Flut von Bewerbungen rechnen. Doch welcher Kandidat der richtige ist, wird nicht immer sofort klar. Neue Methoden und Erkenntnisse helfen, Licht ins Bewerber-Dunkel zu bringen.

Lesen Sie hier in diesem Beitrag aus dem Zukunftsletter, wie Sie in Zukunft neue Mitarbeiter finden:

Millionenmarkt Human Resources: Renitente Mitarbeiter sind ein erheblicher Kostenfaktor

Selbst wenn das Wort Humankapital im vergangenen Jahr zum Un-Wort gekürt wurde, zeigt es doch zumindest eines an: Der Mensch spielt in den Arbeitsprozessen der Zukunft eine immer größere Rolle. Und genau das macht die Auswahl des geeigneten Personals so wichtig.

Und auch so teuer: Eine Studie der Beratungs-Unternehmen FutureFoundation.net aus den USA und SHL.com aus Großbritannien hat ergeben, dass schlechte und renitente Mitarbeiter die Unternehmen in England insgesamt 22 Milliarden Dollar pro Jahr kosten und in den Vereinigten Staaten gar mehr als 100 Milliarden.

Nicht umsonst also wächst etwa in den USA die Personal-Testing-Branche jährlich um knapp 10 % - 400 Millionen Dollar Umsatz werden mit der Dienstleistung generiert, die Arbeitgeber bei ihrer Suche nach geeignetem Personal unterstützt.

Employer Branding: Internet bringt Masse - Printanzeige Klasse

Doch wo suchen Unternehmen am besten nach neuen Mitarbeitern? Früher war diese Frage schnell beantwortet: Wer einen Job zu besetzen hatte, schaltete eine Anzeige im Stellenmarkt einer Tageszeitung. Doch mit dem Großwerden der Konkurrenz im Internet gerieten die Anzeigenteile immer dünner. Die anfangs drastischen Einbußen der Zeitungen reduzieren sich allmählich.

Eine Untersuchung der Werbeagentur Westpress ergab, dass beide Medien ganz unterschiedliche Vorteile besitzen: So zieht eine Online-Stellenanzeige zwar mehr Bewerbungen nach sich, die Schaltung in einer der gedruckten Stellenbörsen bringt allerdings die deutlich besser gebildeten Bewerber hervor.

Zudem werden in den Wochenendausgaben der großen Tageszeitungen auch die latent Wechselwilligen erreicht, die den Stellenmarkt aus Interesse durchblättern. Das wiederum erlaubt es den Unternehmen, sich als attraktive Adresse zu empfehlen, ermöglicht also das so genannte Employer Branding.

Mit Gehirn-Scans und Gencodes dem kompetentesten Bewerber auf der Spur

Und was tun nach dem ersten Sichten der potenziellen neuen Mitarbeiter? 89 der Fortune-Top-100-Firmen setzen heute bei der Auswahl ihres Personals auf den bewährten Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI), mit dem sich insgesamt 16 verschiedene Typen von Mitarbeitern identifizieren lassen.

Daneben haben sich der Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) sowie der NEO Five Factor Inventory bewährt - um neben der rein fachlichen Qualifikation auch die bewährten Social Skills, wie Lern- und Sozialkompetenzen, Gewissenhaftigkeit und Extraversion, zu bestimmen - Kompetenzen, die in Zukunft mit Hilfe neuer bildgebender Hirnforschungs-Verfahren noch weiter ins Zentrum der Personalauswahl rücken werden.

Vor allem in den USA, etwa an der State University of New York und der University of Pennsylvania, arbeiten die Wissenschaftler an Methoden, mittels Brain Scan Rückschlüsse auf die Persönlichkeit ziehen zu können."Es hat sich gezeigt, dass Unterschiede in der Persönlichkeit ganz unmittelbar mit der Art und Weise korrespondieren, mit der Informationen im Gehirn eines Menschen weiterverarbeitet werden", so die Psychologie-Professorin Martha Farah. Zudem gibt es bereits Ansätze, den Gencode zur Bewertung qualifizierter Angestellter heranzuziehen.

Trendprognose des Zukunftsletters:

Die Abteilung Human Resources bekommt in Zukunft immer mehr Verantwortung. Die große Bedeutung, die dem Humankapital in der Wissens- und Dienstleistungswirtschaft der Zukunft zukommt, lässt die Forschungen und Umsätze in diesem Segment schon kurzfristig stark wachsen. Doch in jedem Fall sollten die neuen Methoden - vom Hirn-Scan bis zum Gen-Check - immer in Kombination mit klassischen Gesprächen und kognitiven Testverfahren zum Einsatz gebracht werden, um nicht den Menschen hinter dem Datenmaterial aus dem Auge zu verlieren.

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