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Schwerbehinderte Mitarbeiter: Was Sie als Arbeitgeber beachten sollten

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Schwerbehinderte Mitarbeiter
Urheber: RioPatuca Images | Fotolia

Von Arno Schrader,

Aufgrund der demografischen Entwicklung steigt auch die Zahl der schwerbehinderten Menschen. Für Sie als Arbeitgeber bedeutet dies, dass Sie zukünftig auch häufiger mit den speziellen Herausforderungen konfrontiert werden, welche die Beschäftigung schwerbehinderter Arbeitnehmer mit sich bringt.

Wann ein Mitarbeiter als schwerbehindert gilt

Eine Schwerbehinderung setzt einen Grad der Behinderung von mindestens 50 voraus (§ 2 Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX). Über den Grad der Behinderung sowie die Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft entscheidet das Versorgungsamt. Bei einem geringeren Grad der Behinderung als 50, aber mindestens 30, kann der Arbeitnehmer beantragen, einem Schwerbehinderten gleichgestellt zu werden. Mit der Gleichstellung durch die Agentur für Arbeit genießt der Mitarbeiter dann grundsätzlich den gleichen „Status“ wie ein Schwerbehinderter.

Ab 20 Arbeitsplätzen haben Sie eine Beschäftigungspflicht 

Bestehen in Ihrem Betrieb mindestens 20 Arbeitsplätze, sind Sie verpflichtet, auf mindestens 5 % Ihrer Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen (§ 71 Abs. 1 SGB IX). Bei der Ermittlung der Zahl der Arbeitsplätze werden alle Stellen mitgezählt, auf denen Sie Arbeitnehmer beschäftigen. Ausgenommen sind aber:

  • Auszubildende,
  • Stellen, auf denen Sie Arbeitnehmer für höchstens 8 Wochen oder mit weniger als 18 Wochenarbeitsstunden beschäftigen.

So ermitteln Sie Ihre Anzahl der Pflichtplätze für Schwerbehinderte

Bei der Berechnung Ihrer Pflichtplätze ergeben sich durch die 5-%-Quote meistens Bruchteile, die eigenständigen Rundungsregeln unterliegen. Unter Berücksichtigung der gesetzlichen Rundungsregeln (§ 74 Abs. 2 SGB IX) bedeutet die 5-%-Quote folgende konkrete Pflichtplatzanzahl in Ihrem Unternehmen:

  • Arbeitsplatzzahl: 0 bis 19 - Pflichtplatzzahl 0
  • Arbeitsplatzzahl: 20 bis 39 - Pflichtplatzzahl 1
  • Arbeitsplatzzahl: 40 bis 59 - Pflichtplatzzahl 2
  • Arbeitsplatzzahl: 60 bis 69 - Pflichtplatzzahl 3
  • Arbeitsplatzzahl: 70 bis 79 - Pflichtplatzzahl 4
  • u.s.w.

Wie Sie Ihre Pflichtquote effektiv erfüllen

Für die Erfüllung der Pflichtquote gilt grundsätzlich, dass ein schwerbehinderter Mensch einen Pflichtplatz ausfüllt. Bei einer Teilzeitbeschäftigung von wenigstens 18 Stunden in der Woche wird Ihnen trotzdem ein voller Pflichtplatz angerechnet. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern, deren Beschäftigung mit besonderen Schwierigkeiten verbunden ist, oder bei schwerbehinderten Auszubildenden ist mit Genehmigung der Agentur für Arbeit sogar eine Anrechnung auf bis zu 3 Pflichtplätze möglich (§ 76 SGB IX). Durch gezielte Einstellungen können Sie daher Ihre Beschäftigungspflicht effektiv erfüllen.

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Zu wenig Schwerbehinderte: Sie müssen zahlen

Kommen Sie der Beschäftigungspflicht für schwerbehinderte Menschen nicht oder nicht ausreichend nach, müssen Sie jährlich eine Ausgleichsabgabe an das Integrationsamt zahlen (§ 77 SGB IX). Diese müssen Sie selbst berechnen und dem zuständigen Integrationsamt die notwendigen Daten bis zum 31.3. des Folgejahres mitteilen! Wie Sie die Berechnung konkret vornehmen, ist in der linken Randspalte für Sie dargestellt.

Was Sie beim Einstellungsverfahren beachten sollten

Als Arbeitgeber sind Sie gesetzlich verpflichtet, vor jeder Einstellung zu prüfen, ob ein freier Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann (§ 81 Abs. 1 SGB IX). Holen Sie deshalb rechtzeitig Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit ein. Nach Eingang eines Vorschlags oder einer Bewerbung eines Schwerbehinderten müssen Sie – falls vorhanden – Ihre Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat unterrichten.

Auch wenn es gelegentlich anders behauptet wird: Eine zwingende Einladung von schwerbehinderten Bewerbern zum Vorstellungsgespräch ist nur für Arbeitgeber im öffentlichen Dienst vorgesehen (§ 82 SGB IX).

Diese Pflichten treffen Sie bei der Beschäftigung

Schwerbehinderte Mitarbeiter können verlangen, dass ihr Arbeitsplatz an ihre Behinderung angepasst wird (§ 81 Abs. 4 Satz 1 SGB IX). Das können Sie als Arbeitgeber nur unter strengen Voraussetzungen ablehnen, etwa, wenn die Anpassung unmöglich oder mit unverhältnismäßigen Kosten verbunden ist. Im Gegenzug können Sie aber für viele technische Arbeitshilfen und Arbeitsplatzanpassungen staatliche Finanzspritzen beantragen. Erkundigen Sie sich beim Integrationsamt, der Agentur für Arbeit oder den Integrationsfachdiensten nach bestehenden Fördermöglichkeiten.

Auf Wunsch müssen Sie von Mehrarbeit freistellen. Schwerbehinderte Menschen sind auf Verlangen von Mehrarbeit freizustellen (§ 124 SGB IX). Mehrarbeit im Sinne dieser Vorschrift ist aber nur Arbeit, welche die Arbeitszeit von 8 Stunden täglich übersteigt. Beträgt die individuelle Arbeitszeit eines schwerbehinderten Mitarbeiters dagegen weniger, können Sie bis zur 8-Stunden-Grenze auch Überstunden anweisen.

Zusatzurlaub gibt es nur für schwerbehinderte Mitarbeiter. Schwerbehinderten Arbeitnehmern mit einem GdB ab 50 müssen Sie einen jährlichen Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen gewähren (§ 125 SGB IX). Achtung: Gleichgestellte Arbeitnehmer haben hingegen keinen Anspruch auf Zusatzurlaub (§ 68 Abs. 3 SGB IX)!

Schwerbehinderte haben Sonderkündigungsschutz

Wollen Sie einem schwerbehinderten Mitarbeiter ordentlich oder außerordentlich kündigen, benötigen Sie immer die vorherige Zustimmung des zuständigen Integrationsamts (§ 85 SGB IX). Anderenfalls ist Ihre Kündigung allein aus diesem Grund unwirksam!

Neu: Kündigung ohne Schwerbehindertenvertretung ist jetzt unwirksam

In Betrieben mit mindestens 5 schwerbehinderten Arbeitnehmern ist eine Schwerbehindertenvertretung zu wählen (§ 94 SGB IX). Soweit in Ihrem Betrieb eine solche Schwerbehindertenvertretung besteht, müssen Sie zwingend auch diese zur beabsichtigten Kündigung anhören. Unterlassen Sie diese Anhörung, ist Ihre Kündigung nach aktueller Gesetzeslage jetzt unwirksam (§ 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX)!

Ausnahmen: Wann der Sonderkündigungsschutz nicht gilt

Der Sonderkündigungsschutz besteht zwar unabhängig davon, ob Sie als Arbeitgeber von der Schwerbehinderung wussten. Er findet aber keine Anwendung, wenn die Schwerbehinderung zum Zeitpunkt der Kündigung weder

  • offensichtlich
  • noch durch Bescheid nachgewiesen oder
  • weniger als 3 Wochen vor der Kündigung beantragt worden ist.

Außerdem genießt Ihr schwerbehinderter Mitarbeiter ausnahmsweise keinen Sonderkündigungsschutz, sodass Sie ohne Zustimmung des Integrationsamts kündigen können, wenn bei Zugang der Kündigung

  • das Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate besteht oder
  • der Schwerbehinderte das 58. Lebensjahr vollendet, einen Anspruch auf Abfindung oder Entschädigung aufgrund eines Sozialplans und Ihrer Kündigungsabsicht nicht widersprochen hat.
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