Ermittlungsverfahren gehört nicht ins Arbeitszeugnis
Die Antwort: Klare Antwort: Nein! Das ergibt sich aus einem Fall, der bereits 2005 entschieden worden ist. Damals war eine Rechtsanwaltsfachangestellte unter Verdacht geraten, bestimmte Gegenstände aus den Räumen des Arbeitgebers gestohlen zu haben. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber der Mitarbeiterin fristlos und erstattete Strafanzeige wegen Diebstahls. Im nachfolgenden Kündigungsschutzverfahren wurde festgestellt, dass die fristlose Kündigung unwirksam ist. Allerdings war das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung beendet worden, da die Arbeitnehmerin noch nicht unter den allgemeinen Kündigungsschutz fiel. Der Arbeitgeber berief sich auf seine Wahrheitspflicht und nahm in das Arbeitszeugnis auch einen Hinweis auf das eingeleitete Ermittlungsverfahren auf. Dagegen klagte die Mitarbeiterin und verlangte die ersatzlose Streichung der entsprechenden Passage. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf stellte sich auf die Seite der Arbeitnehmerin. Die Richter waren der Auffassung, ein eingeleitetes staatsanwaltliches Ermittlungsverfahren sei anders als eine rechtskräftige Verurteilung nicht in das Zeugnis aufzunehmen. Der Arbeitgeber musste das Zeugnis entsprechend berichtigen (Az.: 3 Sa 359/05).
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Für das Arbeitszeugnis gehört der Grundsatz der Wahrheitspflicht
Im Klartext heißt das: Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann Ihr Mitarbeiter ein schriftliches Arbeitszeugnis verlangen, § 109 Abs. 1 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO). Er kann dabei wählen zwischen dem so genannten einfachen und dem qualifizierten Zeugnis. Für beide Arten gilt der Grundsatz der Wahrheitspflicht. Das Zeugnis muss also sowohl seinem Wortlaut nach als auch aus dem Sinnzusammenhang heraus objektiv richtig sein. Das bedeutet für Sie als Arbeitgeber, dass Sie weder etwas Falsches schreiben noch solche Tatsachen weglassen dürfen, die ein Dritter berechtigterweise erwarten kann. Nach der Rechtsprechung muss das zu erteilende Zeugnis aber auch wohlwollend sein, um dem Arbeitnehmer den weiteren beruflichen Arbeitsweg nicht zu erschweren.
Wie Sie das Arbeitszeugnis optimal formulieren
Wenn Sie ein Zeugnis ausstellen, können Sie daher in einen Zwiespalt geraten, ob Sie bestimmte Vorkommnisse aufnehmen sollen oder nicht. Grundsätzlich hat die Wahrheitspflicht Vorrang vor der Wohlwollenspflicht. Das gilt aber nur, soweit Tatsachen und nicht bloße Verdächtigungen niedergelegt werden. Wenn also, wie auch in Ihrem Fall, ein Ermittlungsverfahren zwar eingeleitet, aber noch nicht abgeschlossen wurde, gilt die Unschuldsvermutung auch im Zeugnis. Der Mitarbeiter ist der Straftat nur verdächtig. Da noch nicht feststeht, ob er die Tat wirklich begangen hat, dürfen Sie die strafrechtlichen Ermittlungen nicht im Zeugnis erwähnen.Kommt es allerdings später zu einer Verurteilung, können Sie das Zeugnis widerrufen und sich zurückgeben lassen. Sie können dann dem Mitarbeiter ein neues Zeugnis erteilen, bei welchem Sie der Wahrheitspflicht nach Ihrem neuen Kenntnisstand Rechnung tragen.
