Arbeitszeugnisse können alle Türen öffnen – und auch schließen

Wenn man ein neues Auto kaufen möchte, schauen die meisten von uns zunächst nach, welche Bewertungen z.B. im Internet hierüber zu finden sind. Arbeitgeber auf der Suche nach neuen Mitarbeitern handeln hier nicht anders. Auf Basis des Lebenslaufs und der entsprechenden Arbeitszeugnisse versuchen Personaler ihren ersten persönlichen Eindruck, den sie von einem Bewerber haben, um eine „objektive“ Sichtweise zu ergänzen und studieren die Aussagen der vorhergehenden Arbeitgeber des potenziellen neuen Mitarbeiters äußerst intensiv. Zu Recht?

Die Aussagekraft des Arbeitszeugnisses

Ein einfaches Arbeitszeugnis ist objektiv, dessen Aussagekraft jedoch sehr begrenzt, denn hier werden nur Personalien, Art und Dauer der Beschäftigung angegeben, ohne jede Bewertung. Anders sieht es bei einem qualifizierten Zeugnis aus, hier wird zusätzlich auf die Qualifikation, die Arbeitsleistung und das Verhalten des Arbeitnehmers eingegangen. Und das ist es, was den neuen Arbeitgeber interessiert. Kein Wunder also, dass es häufig zwischen „altem“ Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu intensiven Diskussionen über Inhalte und Formulierungen in Arbeitszeugnissen kommt.

Was in jedes Arbeitszeugnis gehört und wie es aufgebaut ist

1. Einleitung

Im Allgemeinen stellen sich zeugnisausstellenden Unternehmen hier mit einem kleinen Absatz vor. Angaben zu Branche, Mitarbeiterzahl oder Umsatzentwicklung dienen als (standardisierter) Einstieg. Wichtiger ist jedoch, dass hier die Dauer des Arbeitsverhältnisses (von/bis) und alle ausgeübten Positionen aufgeführt werden.

2. Aufgabenbeschreibung

Nun geht es darum, welche Aufgaben hat der Mitarbeiter im Unternehmen konkret durchgeführt. Detailliert mit verwendeten  Programmen und Maschinen.

3. Beurteilung der individuellen Leistung

Hier wird es spannend und es kommt zu Spannungen – denn über die Leistung des scheidenden Mitarbeiters gehen die Meinungen häufig stark auseinander. Denn das Ausscheiden aus dem Unternehmen hat ja auch immer einen Grund – ganz gleich, welche Seite sich entschieden hat, die Zusammenarbeit zu beenden.  Aufgrund der Vielzahl der hier zu behandelnden Themen (von der Arbeitsbereitschaft bis hin zur Führungsqualität) ist hier äußerste Sorgfalt gefragt.

4. Beurteilung des Sozialverhaltens

Unterscheiden Sie zwischen dem Verhalten gegenüber Internen (also Mitarbeitern und Vorgesetzten) und Externen (Kunden, Lieferanten etc.). Hier lauern viele Formulierungsfallen. Denken Sie nur an die zweischneidige Formulierung: „Durch seine Geselligkeit trug er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei.“, die den neuen Arbeitgeber auf einen überhöhten Alkoholkonsum des Bewerbers hinweisen soll.

5. Beendigungsformel

Hier wird darauf eingegangen, welche Seite das Arbeitsverhältnis gekündigt hat.

6. Dankes- und Bedauernsformel

7. Zukunftswünschen

Gerade in den beiden letztgenannten Punkten ist viel Potenzial für versteckte Botschaften, was der Arbeitgeber eigentlich über das Ausscheiden seines Mitarbeiters und dessen Zukunft denkt oder ihm wünscht.

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