Doch eines vorweg:
Sie entscheiden über die Beurteilung
Es ist Ihre Sache als Arbeitgeber, die Leistung und das Verhalten Ihres Mitarbeiters zu beurteilen. Bestimmte Formulierungen kann Ihr Mitarbeiter nicht verlangen. Allerdings sollte die Gesamtbeurteilung in Anbetracht der Einzelbeurteilungen schlüssig sein.
Im Zweifel befriedigend
Haben Sie die Leistungen Ihres Mitarbeiters nie beanstandet, hat er Anspruch auf eine durchschnittliche, also befriedigende Bewertung. Will Ihr Mitarbeiter eine bessere Beurteilung, muss er Tatsachen belegen, die das rechtfertigen. Umgekehrt liegt die Beweislast für eine unterdurchschnittliche Beurteilung bei Ihnen. Hilfreich sind hier Abmahnungen oder entsprechende frühere Beurteilungen (BAG, 14.10.2003, 9 AZR 12/03).
Zeugnisentwurf vom Mitarbeiter
Gute bis sehr gute Mitarbeiter sollten Sie bitten, den Zeugnisentwurf selbst zu erstellen. So vermeiden Sie Diskussionen um einzelne Zeugnisformulierungen!
Diese Kennzeichen drücken Ihre Wertung aus
| Note | Kennzeichen | Formulierung/ Gesamtbeurteilung |
|---|---|---|
| sehr gut | Ergänzungen wie „jederzeit“, „sehr“, „stets“, „äußerst“, „jederzeit in höchstem Maße“, „in jeder Hinsicht sehr“ | „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit!“ |
| gut | Ergänzungen wie „jederzeit“, „sehr“, „in jeder Hinsicht“ | „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ |
| befriedigend | Verzicht auf derartige Ergänzungen oder Formulierungen wie „dem Durchschnitt entsprechend“ oder „gut“ | „zu unserer vollen Zufriedenheit“, „stets zu unserer Zufriedenheit“ |
| ausreichend | Verweis auf Mindestanforderungen | „zu unserer Zufriedenheit erledigt“, „den Anforderungen entsprochen“ |
| mangelhaft | Einschränkungen wie „teilweise“, „im Wesentlichen“, „im Großen und Ganzen“, „gelegentlich“, „war bemüht“ | „insgesamt zu unserer Zufriedenheit“, „den Anforderungen weitgehend entsprochen“ |
Wollen Sie Negatives wohlwollend ausdrücken, nutzen Sie die folgenden Techniken:
Leerstellentechnik:
Lassen Sie die Aspekte, in denen Sie mit Ihrem Mitarbeiter unzufrieden waren, weg.
Reihenfolgetechnik:
Indem Sie Unwichtiges vor Wichtigem nennen, machen Sie Ihre Unzufriedenheit im wichtigen Bereich deutlich.
Einschränkungstechnik:
Beschränken Sie positive Aussagen auf bestimmte Aufgaben oder Zeiträume, machen Sie deutlich, dass Ihr Mitarbeiter sich nicht immer so positiv zeigte.
Passivierungstechnik:
Sprechen Sie von Ihrem Mitarbeiter überwiegend im Passiv („wurde beschäftigt“), kann das so interpretiert werden, dass er wenig Eigeninitiative zeigte.
Negationstechnik:
Negatives können Sie auch dadurch andeuten, dass Sie das Gegenteil verneinen („erzielte nicht unbedeutende Absatzsteigerungen“).
