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Einstellungswandel bei Mitarbeitern: Darauf müssen Sie sich vorbereiten

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Von dgx,

Als Marketingverantwortlicher sind Sie auf Ideen und Engagement Ihrer Mitarbeiter angewiesen. Doch viele dieser Mitarbeiter, die mitten im Arbeitsleben stehen, haben eine ganz neue Einstellung zu ihrem Arbeitsleben entwickelt. Als Führungskraft sind Sie zunehmend mit diesem Einstellungswandel konfrontiert und müssen sich damit auseinander setzen.

Jüngere Mitarbeiter, aber auch zunehmend Mitarbeiter in den mittleren Jahren sehen das Thema „Karriere“ mit völlig anderen Augen.
1. Die klassische, hierarchische Karriere in einem Unternehmen erscheint ihnen nicht mehr erstrebenswert. Der Preis, den sie in anderen Lebensbereichen dafür zahlen müssen, ist ihnen zu hoch.
2. Ihr Engagement und ihr Einsatz für das Unternehmen sind nach wie vor hoch, aber nicht mehr für die gleichen Ziele, die noch vor 15 Jahren für viele ehrgeizige Mitarbeiter wichtig waren: Status, Dienstwagen, Titel, Macht, Mitarbeiterführung, Aufstieg auf der Karriereleiter. Sie leiden unter keinem Burn-out, und sie haben auch keine Sinnkrise: Sie haben lediglich ihre Lebenswerte anders definiert.
3. Sie entwickeln ihre eigenen Ziele, die ihnen innerhalb des Unternehmens oder Ihrer Abteilung wichtig sind. Diese Ziele sind stärker an ihre persönliche Work-Life-Balance gekoppelt und lassen sich oft besser mit einer Entwicklung im Unternehmen verbinden, die „seitwärts“ gerichtet ist.
Sie weigern sich, den steilen Karriereweg zu gehen, den ein anderer definiert hat. Sie folgen lieber einem individuellen Entwicklungspfad im Unternehmen, den sie selbst wählen und beeinflussen können.
4. Ihre Motivationsgrundlagen sind anders und ganz neu, weil immer mehr Lebenspartner gemeinsam arbeiten müssen und die klassische Rollenverteilung dadurch zunehmend verschwindet. So finden viele Mitarbeiter z. B. Ansporn und Befriedigung, wenn ihnen flexible Arbeitszeiten und -orte gewährt werden, damit sie ihren Beruf, die Familie und ihre Hobbys besser unter einen Hut bringen können.
5. Die Loyalität dieser Mitarbeiter zum Unternehmen wird zunehmend geringer. Die Mitarbeiter engagieren sich zwar nach wie vor, sind aber auch sehr schnell bereit, das Unternehmen zu wechseln, wenn ihnen der Wettbewerb mehr Flexibilität bietet.
6. Nicht wenige Mitarbeiter wünschen sich ein „Sabbatical“, aus welchen Gründen auch immer. So gehen Sie als Führungskraft mit dem Einstellungswandel um Unterhalten Sie sich mit jedem Ihrer Mitarbeiter regelmäßig und detailliert über seine Entwicklungsvorstellungen im Unternehmen oder in Ihrer Abteilung.
Sprechen Sie offen miteinander. Ermuntern Sie Ihre Mitarbeiter, frei von der Leber weg zu äußern, was ihnen in ihrem Leben wichtig ist. Versichern Sie ihnen, dass sie nicht gleich Nachteile befürchten müssen, wenn sie ehrlich sagen, dass ihnen auch andere Dinge wichtig oder sogar wichtiger sind als der Beruf.
Sagen Sie, dass Ihnen an einem positiven und in die Zukunft reichenden Arbeitsverhältnis gelegen ist. Und dass dies nur gelingen kann, wenn beide Seiten dauerhaft zufrieden gestellt werden: sowohl das Unternehmen als auch der Mitarbeiter.
Gehen Sie nicht automatisch davon aus, dass jeder Mitarbeiter anstrebt, immer mehr Verantwortung zu übernehmen. Versuchen Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter herauszufinden, wie sein individueller Entwicklungspfad im Unternehmen aussehen könnte. Fühlt er sich in seiner jetzigen Position wohl?
Strebt er vielleicht gar keine Kompetenzerweiterung, dafür aber eine qualitative Verbesserung seiner Arbeit an? Oder will er an neuen, herausfordernden Projekten beteiligt sein? Möchte er vielleicht gern einmal im Ausland arbeiten, und können Sie ihm diesen Wunsch erfüllen?
Wünscht sich der Mitarbeiter flexiblere Arbeitszeiten oder -orte? Ist z. B. ein Telearbeitsplatz mit der Aufgabe des Mitarbeiters zu vereinbaren, ganz oder zeitweise? Versuchen Sie erst einmal die Wünsche und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter neutral zu betrachten.
Distanzieren Sie sich von vorgefertigten Meinungen und festgetretenen Pfaden im Unternehmen. Manche Forderungen der Mitarbeiter sind sicher unrealistisch, andere dagegen werden oft
nur aus Betriebsblindheit abgelehnt, obwohl sie arbeits- und motivationsfördernd wären.
Deshalb: Machen Sie sich stark für ein flexibles und motiviertes Team - auch bei Ihren Vorgesetzten.
Fazit
Gehen Sie auf qualifizierte Mitarbeiter ein, die, statt Karriereleitern zu erklimmen, Entwicklungspfade beschreiten wollen. Der Gesamtleistung in Ihrem Team tut dies mit Sicherheit keinen Abbruch.
Gerade für kleinere und mittlere mittelständische Unternehmen, die keine „großen Karrieren“ im hierarchischen Sinne anbieten können, ist das eine große Chance, gute Mitarbeiter langfristig zu halten.

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