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So finden Sie jetzt geeignete Mitarbeiter, um den Aufschwung zu meistern

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Von dgx,

Es geht aufwärts mit der deutschen Wirtschaft. Für Sie stellt sich die Frage: Ist Ihre Marketingorganisation überhaupt dafür gerüstet, den Aufschwung zu meistern? Verfügen Sie über eine genügend große und qualifizierte Mannschaft, um die zu erwartenden Mehrumsätze hereinzuholen?

Trotz der Eile, die jetzt geboten ist, lassen Sie sich nicht durch den Zeitdruck dazu verleiten, lediglich mit irgendwelchen „geeigneten“ Bewerbern Ihre Stellen zu besetzen. Geben Sie sich nicht mit den Nächstbesten zufrieden. Holen Sie sich die Besten, die der Arbeitsmarkt zu bieten hat!
Dieses personelle Rosinenpicken ist allerdings nur mit einer eher unkonventionellen
Auswahlstrategie möglich: einer Methode, die unter anderem auch deshalb Erfolg versprechend ist, weil sie bis jetzt lediglich von wenigen, progressiven Unternehmen angewandt wird. Ihre 3 wichtigsten Regeln:
1. Orientieren Sie Ihre Auswahlkriterien an den Aufgaben, die der Mitarbeiter erfüllen soll
„Das ist doch längst üblich.“ So wird jetzt sicher Ihre Antwort lauten. Doch wenn Sie die üblichen Auswahlkriterien genauer in Augenschein nehmen, werden Sie feststellen: Sie haben häufig nichts mit den Anforderungen zu tun, die damit abgedeckt werden sollen. Andererseits schalten sie unter Umständen genau den Bewerber aus, der für Sie die erste Wahl gewesen wäre.
Ein typisches Beispiel ist die Altersbeschränkung. Sie geht von der falschen Annahme aus, dass jüngere Bewerber zu unerfahren, ältere hingegen zu unflexibel sind, um den Aufgaben gerecht zu werden. Aufgrund Ihrer beruflichen Praxis wissen Sie jedoch selbst, dass Erfahrung und Leistungsfähigkeit nicht vom Alter eines Mitarbeiters bestimmt werden.
Bedingungen an die Bewerber wie „bis 30 Jahre“ und „abgeschlossenes Hochschulstudium“ sind keine Auslese- Faktoren, die sich auf die Eignung beziehen. Sie schränken die Auswahl willkürlich ein. Das Gleiche gilt für Auswahlkriterien, die sich auf schulische Abschlüsse beziehen.
Wer ein abgeschlossenes Studium vorweisen kann, ist nicht unbedingt auch ein begnadeter Marketing-Mensch. Doch wenn Sie Ihre Auswahl an diese Bedingung knüpfen, dann schalten Sie beispielsweise von vorneherein die Gruppe der „marketingorientierten Studienabbrecher“ aus.
Genau so wichtig: Verzichten Sie in Ihrer Stellenbeschreibung möglichst auf die Branchenbegrenzung. Dadurch eröffnen Sie sich das Riesenpotenzial an den aus stagnierenden Branchen kommenden Talenten. Und vielleicht wird zum Beispiel ein guter Key-Account-Manager aus der Lebensmittelbranche in Ihrem Unternehmen ein begnadeter Werbemitteleinkäufer, weil er gut verhandeln kann. Und weil er es gelernt hat, eine Akquisition systematisch aufzubauen.
Deshalb: Gehen Sie vor allem von den Aufgaben aus, wenn Sie ein Anforderungsprofil formulieren. Orientieren Sie Ihre Einstellungsbedingungen an den Regeln, die Ihren Verkaufsmitarbeitern für ihre Arbeit den gewünschten Erfolg bringt. Beispielsweise:

  • Statt „abgeschlossenes Maschinenbaustudium“: „Der Mitarbeiter muss die Produktionsleiter unserer Kundenunternehmen praxisnah vom Nutzen unserer Anlagen überzeugen können.“
  • Statt „Englischkenntnisse“: „Der Mitarbeiter soll für unsere englischsprachigen Marketingaktivitäten entsprechendes Sprachgefühl mitbringen.“
  • Statt „im Alter zwischen 25 und 40 Jahren“: „Der Mitarbeiter soll ein souveräner Ansprechpartner für Agenturen und die von uns eingesetzten Texter sein.“ Beziehungsweise: „Er soll flexibel und schnell auf die Veränderungen in unseren Absatzmärkten reagieren.“
  • Statt „Erfahrungen in der XY-Branche“: „Er soll sich mit Unternehmen der XY-Branche identifizieren können.“
  • Statt „Diplom-Betriebswirt“: „Für seine strategischen Aufgaben benötigt er tiefgreifende Kenntnisse betriebswirtschaftlicher Zusammenhänge.“

Haben Sie nach diesen aufgabenbezogenen Gesichtspunkten das Anforderungsprofil formuliert, fällt es Ihnen auch leichter, die entsprechende Stellenanzeige oder die Arbeitsagentur-Anfrage zu texten.
Beispielsweise: „Unser neuer Mitarbeiter erschließt von unserer Niederlassung in Warschau aus den polnischen Markt für unsere Produktionsanlagen zur Herstellung von Backwaren. Zu seiner Tätigkeit gehören das Entwickeln eigener Marketingaktivitäten, die Betreuung von Agenturen und Lettershops sowie die werbliche Betreuung des vom Vertrieb noch zu etablierenden Händler- und Servicenetzes.“
Auswahlkriterien nach Klassen
Wenn die Auswahlkriterien in 3 Klassen eingeteilt werden, geht die weitere Auslese relativ schnell:

  1. Unverzichtbare Muss-Kriterien: Kann sie kein Bewerber erfüllen, wird die Stelle erneut ausgeschrieben.
  2. Erstrebenswerte Soll-Kriterien: Favorit wird, wer die meisten Kriterien erfüllen kann.
  3. Ergänzende Wunsch-Kriterien: Sie entscheiden, wenn eine Feinauswahl notwendig wird.

2. Suchen Sie für Ihre Stellenanzeige eine Plattform, mit der Sie Ihre Adressaten auch wirklich erreichen
Dies ist ein weiterer wesentlicher Faktor für die erfolgreiche Suche nach neuen Mitarbeitern im Marketing. In der Regel platzieren Unternehmen ihre Stellenangebote in der Tageszeitung.
Hier galt bisher die Regel: Mitarbeiter für den lokalen Markt beziehungsweise für das Privatkundengeschäft sucht man über die Regionalzeitung, während man Mitarbeiter mit bestimmten Zusatzqualifikationen und für spezielle Aufgabenbereiche über die deutschlandweite Tagespresse erreicht.
Achtung, Abzocke!
Orientieren Sie sich bei Ihren Stellenangeboten unbedingt an den Richtlinien des „Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes“ (AGG)! Es gibt Anwälte, die Anzeigen nach unglücklich formulierten Texten durchsuchen, um dann Schadenersatz wegen angeblicher Diskriminierung geltend zu machen.
Das AGG verbietet eine Diskriminierung wegen des Geschlechts, des Alters, der Rasse, der Herkunft, der Religion, der Weltanschauung und der sexuellen Orientierung. Detaillierte Informationen erhalten Sie unter: www.marketingleitungaktuell.de im Ausgabenarchiv des Abonnentenbereichs, Spezialausgabe „Führung“, S. 1 und 2, oder unter: www.allgemeinesgleichbehandlungsgesetz.de
Allerdings: Ihre Kandidaten finden Sie eher im Internet. Deshalb sollten Sie sich überlegen, ob es nicht Alternativen gibt, über die Sie Ihre Adressaten konzentrierter und sicherer erreichen.
Für Ihre Zwecke empfehlenswert:

  • www.worldwidejobs.de
  • www.jobboerse.de
  • www.jobpilot.de
  • www.monster.de

Tipp: Weitere Internet-Jobbörsen listet die Wirtschaftsredaktion des Westdeutschen Rundfunks unter der Internetadresse www.wdr.de/themen/wirtschaft/jobs_und_mehr/jobboersen auf.
Denken Sie auch an die Sparten- und die entsprechenden Branchenfachmedien:
Über sie erreichen Sie konzentriert die Adressaten, die bereits in Ihrer „Produkt-Welt“ zu Hause sind. Allerdings sind nicht unbedingt nur die Fachzeitschriften Ihrer Branche die geeigneten Plattformen für Ihre Mitarbeitersuche.
Es kann Ihren Rekrutierungserfolg steigern, wenn Sie Stellenanzeigen in den Fachzeitschriften platzieren, die in der Branche gelesen werden, an die Sie Ihre Marketingaktivitäten richten. Berücksichtigen Sie auch (je nach Job-Profil) Szeneblätter und Uni-Medien- bzw. Lehrstuhlaushänge.
3. Entdecken Sie Marketingtalente und binden Sie sie an Ihr Unternehmen
Gerade über die letztgenannten Medien ist es Ihnen möglich, talentierten Marketingnachwuchs frühzeitig zu rekrutieren, zu fördern und an Ihr Unternehmen zu binden. Die Strategie ist einfach:

  • Bieten Sie in Ihrer Marketingabteilung zeitbeschränkte Nebenjobs sowie Praktikantenstellen für Schüler und Studenten an.
  • Überlassen Sie den Aushilfen und Praktikanten gezielt solche Aufgaben, über die Sie erkennen können, inwieweit sie als Ihre künftigen Marketingmitarbeiter in Frage kommen.
  • Entpuppt sich die eine oder andere Aushilfe als Marketingtalent, sollten Sie ihnen Teilzeitjobs anbieten. Das gibt Ihnen die Möglichkeit, praxisnah ihre Talente zu fördern. Und die Teilzeitkräfte können sich mit dem Gedanken vertraut machen, nach dem Schul- beziehungsweise Studienabschluss in Ihrem Unternehmen und in Ihrer Abteilung ins Berufsleben zu starten.

Fehlbesetzungen kosten Umsatz!
Starten Sie nach der Vorauslese mit dem einzelnen Bewerber einen Praktikanten-Testlauf. Und bewerten Sie von Zeit zu Zeit gemeinsam mit ihm und anhand klarer Kriterien, wie es um seine
Eignung steht und ob er für die Stelle wirklich der geeignete Mitarbeiter ist.
Dabei ist es erst in zweiter Linie wichtig, ob er sich in Ihrem Geschäftszweig und in Ihrem Produktbereich auskennt. Viel wichtiger sind die Eigenschaften, die der Bewerber benötigt, um sich speziell mit seinen Aufgaben in Ihrem Unternehmen schnell zurecht zufinden und Leistungsfähigkeit zu entwickeln.
Auf diese 12 Eigenschaften kommt es an
Die 12 wichtigsten Eigenschaften die Sie in dieser Praktikumsphase testen sollten sind deshalb:

  1. Erfolgsorientierung
  2. Zielstrebigkeit
  3. Einsatzfreude und Ideenfindung
  4. Ausdauer und Belastbarkeit
  5. Loyalität
  6. Selbstständigkeit
  7. Teamfähigkeit
  8. Lernfähigkeit
  9. Flexibilität und Veränderungsbereitschaft
  10. analytisches Denken
  11. Zuverlässigkeit
  12. kritische Selbsteinschätzung

Während der vorgelagerten Praktikantenphase können Sie auch Ihr Urteil zu folgenden entscheidenden Punkten treffen:

  • Hat sich der Bewerber mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes auseinander gesetzt?
  • Hat er realistische Vorstellungen von den Aufgaben gewonnen, die ihn erwarten?
  • eiß er, welche Qualifikationen er dafür noch erbringen muss?
  • Hat er sich mit Ihrem Unternehmen, seinen strategischen Zielen, seinen Kunden und Wettbewerbern beschäftigt?
  • Und: Nimmt er die Sichtweise des Unternehmens ein?

Schließlich geht es auch noch um die marketingspezifischen Kenntnisse des Bewerbers. Dabei zählt allerdings nicht so sehr, was er bereits weiß, sondern vielmehr, inwieweit er in der Lage ist, sich ständig zusätzliches Wissen und fortwährend neue Erfahrung anzueignen. Denn nur das zählt, wenn Sie mit Ihrem Marketingteam erfolgreich in die Zukunft aufbrechen wollen.

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